Une agence d’emploi peut avoir beaucoup de candidats dans sa base.
Mais cela ne signifie pas qu’elle sait forcément lesquels méritent aujourd’hui un peu plus d’attention.
Parce qu’un candidat n’est pas toujours simplement « la réponse à une commande ».
Son expérience, sa disponibilité, ses compétences, sa mobilité, son projet ou encore sa rareté peuvent lui donner une valeur bien différente selon les besoins de l’agence.
Et parfois, le candidat intéressant n’est même pas celui que l’on cherchait au départ.
Un candidat peut être intéressant sans répondre à la commande du jour
Prenons une situation très classique.
Un client appelle l’agence pour un besoin urgent. Le Chargé de Recrutement cherche rapidement les profils disponibles dans la base.
Il trouve un candidat qui correspond parfaitement.
Très bien.
Mais parmi les autres profils consultés, il en a peut-être croisé un autre qui ne correspond pas exactement au besoin actuel.
- Un profil plus expérimenté.
- Une compétence particulière.
- Une disponibilité immédiate.
- Une expérience dans un secteur où l’agence manque de candidats.
Ce candidat ne répond pas à la commande du jour.
Mais faut-il pour autant le remettre immédiatement dans la base et passer à autre chose ?
Pas forcément.
Il peut représenter une opportunité future pour l’agence.
Tous les candidats n’ont pas la même valeur pour l’agence
La difficulté n’est donc pas seulement de trouver des candidats.
C’est aussi de savoir reconnaître ceux qui peuvent avoir une valeur particulière pour l’activité — ce qui suppose d’aller plus loin que le CV, un peu comme savoir vraiment ce qu’un candidat sait faire plutôt que de s’arrêter à son parcours.
Un candidat disponible demain avec une compétence très recherchée n’a pas nécessairement le même intérêt qu’un profil facilement remplaçable.
Un candidat qui peut intervenir sur plusieurs types de postes n’a pas le même potentiel qu’un profil très spécialisé.
Un candidat expérimenté qui envisage un CDI peut aussi ouvrir une autre réflexion commerciale.
Et un candidat qui possède une expérience particulièrement intéressante dans un environnement industriel peut faire penser à plusieurs entreprises déjà présentes dans le portefeuille.
Cela ne signifie évidemment pas qu’il faut traiter certains candidats comme des « bons » candidats et les autres comme des « mauvais ».
Cela signifie simplement que l’agence doit être capable de voir au-delà du besoin immédiat.
Le Chargé de Recrutement voit souvent des opportunités que personne ne voit
C’est justement là que le rôle du Chargé de Recrutement devient intéressant.
Au quotidien, il échange avec des candidats, découvre des parcours, apprend des disponibilités, identifie des compétences et entend parler de situations professionnelles très différentes.
Une partie de ces informations reste parfois cantonnée à la recherche du poste du moment.
C’est dommage.
Parce qu’une information recueillie pendant un entretien peut avoir une utilité bien plus large.
Un candidat recherche un environnement précis. Un autre vient de terminer une mission et peut rapidement repartir. Un troisième possède une habilitation recherchée par plusieurs clients. Un quatrième a une expérience rare que l’agence n’avait pas dans sa base jusqu’ici.
Le Chargé de Recrutement n’a pas besoin de devenir commercial pour que ces informations aient une valeur commerciale.
Il faut simplement que l’organisation sache les faire circuler et les exploiter.
La base candidats ne devrait pas seulement servir à répondre aux commandes
C’est aussi une manière différente de regarder sa base candidats.
On peut avoir une base importante et pourtant mal exploiter son potentiel.
Parce qu’une base candidats n’est pas seulement un stock de CV dans un logiciel. C’est aussi une réserve de compétences, de disponibilités, d’expériences et parfois de signaux faibles sur le marché — c’est précisément ce qui distingue une base remplie d’une base candidats vraiment disponibles.
Encore faut-il que ces informations soient suffisamment fraîches et suffisamment connues de l’équipe.
Un candidat qui était intéressant il y a six mois ne l’est peut-être plus aujourd’hui.
À l’inverse, un profil qui ne présentait aucun intérêt particulier lors de son inscription peut devenir très recherché quelques semaines plus tard.
La valeur d’un candidat évolue avec le marché, les commandes et les besoins des clients.
Et si la bonne opportunité n’était pas celle que vous cherchiez ?
C’est probablement l’un des réflexes les plus intéressants à développer dans une agence.
Lorsqu’une commande arrive, l’objectif est évidemment de trouver rapidement la bonne personne.
Mais une fois cette recherche effectuée, il peut être utile de se demander : « Qu’est-ce que cette recherche vient de m’apprendre ? »
Sur les candidats disponibles ? Sur une compétence recherchée ? Sur un secteur qui recrute ? Sur un client qui pourrait avoir d’autres besoins ? Sur un profil que l’agence pourrait proposer ailleurs ?
C’est souvent à ce moment-là que le recrutement et le développement commercial commencent à se rejoindre naturellement — c’est d’ailleurs toute la logique derrière la Proposition Active, qui part justement d’un candidat plutôt que d’une commande.
Pas parce que le Chargé de Recrutement doit prospecter.
Mais parce que l’information issue du recrutement peut alimenter le développement de l’agence.
Le rôle du Responsable d’Agence est aussi de créer ces réflexes
Le Responsable d’Agence n’a pas besoin de demander à son équipe de transformer chaque candidat en opportunité commerciale.
Ce serait d’ailleurs probablement contre-productif.
En revanche, il peut créer un environnement dans lequel les informations intéressantes ne restent pas enfermées dans les échanges individuels.
- Un candidat particulièrement recherché.
- Une compétence devenue difficile à trouver.
- Une disponibilité inhabituelle.
- Un profil qui pourrait intéresser plusieurs clients.
- Une évolution du projet professionnel d’un candidat.
Tous ces éléments peuvent mériter d’être partagés lorsque leur valeur pour l’agence est réelle.
C’est une autre manière de faire travailler ensemble recrutement, commercial et management.
L’objectif n’est pas de faire plus. C’est de mieux voir.
Une agence d’emploi n’a pas forcément besoin de demander davantage d’efforts à ses Chargés de Recrutement.
Elle peut parfois obtenir davantage en utilisant mieux ce qu’ils voient déjà.
Parce qu’un Chargé de Recrutement rencontre chaque jour des candidats que le reste de l’équipe ne connaît pas forcément. Et parmi ces candidats, certains peuvent représenter une opportunité immédiate. D’autres une opportunité future. D’autres encore une information utile pour mieux comprendre le marché ou les besoins des clients.
Le véritable enjeu n’est donc pas de donner une valeur commerciale à tous les candidats.
C’est de savoir reconnaître, au bon moment, ceux qui peuvent apporter davantage à l’agence — c’est précisément ce que nous travaillons avec les réflexes commerciaux des Chargés de Recrutement.
Et cette capacité-là ne repose pas uniquement sur le recrutement. Elle repose aussi sur la façon dont l’équipe partage l’information, dont le Responsable d’Agence donne des priorités et dont chacun comprend la contribution qu’il peut avoir à la performance collective.
Une agence performante ne se contente pas de trouver des candidats. Elle sait aussi reconnaître ce que ces candidats peuvent lui apprendre, lui apporter et parfois lui ouvrir comme opportunités.
Votre équipe sait-elle reconnaître les candidats qui méritent vraiment son attention ?
Chez IntervYOU, nous aidons les agences d’emploi à mieux exploiter leur base candidats et à transformer les informations du quotidien en véritables opportunités commerciales.
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