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Pour les Chargés de Recrutement, une commande d’intérim se traite souvent comme une commande d’intérim, point final. Le placement en CDI, lui, reste un sujet qu’on n’ose pas aborder — par manque de curiosité sur le besoin réel du client, par réflexe purement administratif, ou par peur de sortir du rôle. Résultat : des opportunités de placement qui filent vers un cabinet de recrutement externe, alors que l’agence était la mieux placée pour les saisir.

Le client habituel appelle. Toujours la même agence. Toujours le même type de poste.

Préparateur de commande F/H, à l’entrepôt sur le CAF. Encore.

Clara ouvre son CRM. Questions rituelles posées, champs remplis. Le client précise qu’il enverra les infos contrat par mail plus tard — motif, justificatif, tout ça viendra. Il ajoute juste, en passant : c’est pour remplacer Yacine, qui suit sa conjointe à l’autre bout de la France.

Elle lance les recherches. Contacte ses candidats. Envoie des profils dans la journée.

Elle est contente d’elle. Le client devrait être satisfait. Son RA aussi — un peu de marge en plus pour l’agence.

La mission démarre. Une semaine, comme d’habitude. Puis une prolongation, comme souvent.

Le vendredi, elle appelle pour sa fin de mission. Réflexe, routine, rien d’autre à signaler.

Sauf que le client lui apprend que c’est réglé : il a trouvé quelqu’un en CDI, qui commence lundi. Pas l’intérimaire en poste — quelqu’un d’autre, trouvé de son côté, sans doute par annonce, par relation, ou via un cabinet de recrutement. 😬

Fin de mission pour son intérimaire. Et une facture de placement de plusieurs milliers d’euros qui vient de s’évaporer — sans même avoir été proposée. 💸

L’erreur que personne ne voit venir

Ce n’est pas une erreur de sourcing. Le profil intérimaire était bon, la mission s’est bien passée, le client était satisfait.

L’erreur, ce n’est même pas d’avoir raté le placement de l’intérimaire en poste. C’est de ne jamais avoir mis l’agence sur les rangs pour le vrai sujet du client : recruter quelqu’un en CDI.

Dans la tête du client, ce sont deux besoins distincts. Un dépannage court terme, géré par l’agence. Un recrutement durable, qu’il pense devoir chercher ailleurs — par annonce, par réseau, ou en confiant ça à un cabinet de recrutement, jugé plus légitime sur ce terrain-là.

Et pour la plupart des Chargés de Recrutement en agence d’emploi, une commande d’intérim se traite comme une commande d’intérim. Point. Le CDI, c’est un autre sujet, presque un autre métier — celui d’un cabinet, ou du commercial de l’agence, pas le sien.

Alors quand un client glisse une phrase comme « c’est pour remplacer quelqu’un qui part », elle est trop souvent entendue comme une information administrative. Pas comme le signal d’un besoin de recrutement qui se joue, là, tout de suite, et que l’agence pourrait très bien prendre en charge.

Ce qui s’est vraiment passé

Reprenons la scène avec un autre œil. 👀

Un poste qui se libère durablement. Un client qui, en attendant de trouver la bonne personne en CDI, sécurise l’exploitation avec un intérimaire. Une mission qui se passe bien, qui se prolonge — pendant que le client, en parallèle, continue de chercher son candidat CDI de son côté.

Le client n’a jamais caché qu’il cherchait un CDI. Il a juste cherché ailleurs, parce que personne à l’agence ne lui a proposé de le faire à sa place.

Pourtant, personne n’était mieux placé que cette agence pour ce recrutement. Elle connaît le poste par cœur, elle connaît le client, ses exigences, la culture de cet entrepôt, les managers. Et elle a un vivier de candidats qu’elle fait déjà travailler régulièrement — des profils testés en conditions réelles, pas des CV théoriques. Un cabinet de recrutement externe n’a aucun de ces atouts. L’agence, si — elle ne les a simplement jamais mis sur la table.

Ce qu’il faudrait faire

Le vrai problème n’est pas un manque d’outils. Le Chargé de Recrutement a le même CRM, le même accès aux candidats — souvent une meilleure connaissance du terrain — qu’un cabinet de recrutement facturé bien plus cher sur le même poste.

Le vrai problème, c’est la posture. Trois blocages reviennent sans cesse :

• Le manque de curiosité sur le « pourquoi » : accepter le motif de la commande sans jamais demander ce que devient le poste à moyen terme. « Compris pour la mission en intérim, je m’en charge. Et du coup, vous allez le remplacer Yacine ? Comment comptez-vous vous y prendre ? » est une question à poser systématiquement, pas seulement quand un doute surgit.
• Le réflexe administratif qui prend toute la place : remplir la commande, lancer le sourcing, gérer la mission — le calendrier du CR est occupé à 100 % par l’exécution, il ne reste jamais de place mentale pour la question commerciale.
• La peur de sortir du rôle : peur de paraître trop commercial, trop « rentre-dedans », ou de ne pas savoir mener un recrutement CDI jusqu’au bout. Alors qu’un CR qui recrute des intérimaires sur ce poste depuis des mois a, dans les faits, toutes les compétences pour recruter la même personne en CDI — il ne lui manque que la permission de se l’autoriser.

La bonne pratique ne tient pas à une formule magique, mais à un réflexe : s’intéresser vraiment au devenir du poste, pas seulement à la mission en cours. Et le dire simplement au client — qu’il peut aussi compter sur l’agence pour ce recrutement-là, le jour où il en aura besoin. Parce que qui, mieux qu’une agence qui connaît déjà le poste, le client et le candidat qui l’occupe, est légitime pour le faire ?