Un candidat ne coche pas toutes les cases. Faut-il vraiment l’écarter ?

Un client recherche un préparateur de commandes. Il précise plusieurs critères : une expérience similaire, la connaissance d’un environnement logistique comparable, la disponibilité, certaines compétences techniques et une capacité à s’intégrer rapidement dans l’équipe.

Le Chargé de Recrutement trouve un candidat qui correspond très bien à l’ensemble du besoin, mais qui ne possède pas exactement l’expérience sur l’outil utilisé par l’entreprise.

Faut-il l’écarter immédiatement ?

Pas forcément.

Avant de poursuivre la recherche, il faut comprendre ce qui est réellement indispensable à la réussite de la mission et ce qui peut s’apprendre ou être compensé par d’autres éléments du profil.

C’est là que le travail du Chargé de Recrutement prend toute sa valeur.

Toutes les cases n’ont pas la même importance

Lorsqu’un client décrit son besoin, tous les critères annoncés ne jouent pas nécessairement le même rôle. Certains sont indispensables. D’autres correspondent davantage à une préférence. Certains peuvent être liés à une habitude de recrutement. D’autres encore peuvent être négociables si l’agence apporte des éléments permettant de sécuriser la décision.

Le Chargé de Recrutement doit donc être capable de comprendre le besoin derrière le brief. Si une entreprise demande une expérience précise sur un outil, par exemple, il est utile de savoir ce qui se cache derrière cette exigence.

Est-ce la maîtrise technique qui est réellement indispensable dès le premier jour ? Est-ce la capacité à être rapidement opérationnel ? Est-ce la connaissance de l’environnement de travail ? Ou est-ce simplement une manière pour le client de réduire son risque lorsqu’il recrute ?

Ces nuances changent la manière d’évaluer les candidatures. Le rôle du Chargé de Recrutement n’est pas seulement de vérifier si un candidat coche les cases. Il doit aussi comprendre lesquelles comptent réellement.

Le CV ne dit pas tout

Le CV reste évidemment essentiel. Il permet de comprendre un parcours, des expériences, des compétences techniques et certains environnements professionnels. Mais il renseigne beaucoup moins sur la manière dont une personne va se comporter dans une situation de travail.

C’est notamment là que les soft skills peuvent prendre de l’importance. Selon le poste et le contexte, l’entreprise peut être attentive à la fiabilité, à l’adaptation, à l’autonomie, à la capacité à travailler en équipe, à la façon de recevoir une consigne ou encore à la capacité à faire face à des changements de rythme.

Deux candidats peuvent donc présenter des parcours relativement proches sur le papier tout en ayant des profils professionnels très différents. Et inversement, un candidat peut présenter une légère différence par rapport au parcours initialement recherché tout en disposant de qualités comportementales particulièrement adaptées au contexte.

Cela ne signifie évidemment pas que les soft skills doivent compenser une compétence technique indispensable. Mais lorsqu’un écart existe, elles peuvent contribuer à éclairer la décision.

Les prises de références peuvent apporter une information supplémentaire

C’est aussi l’un des intérêts d’une prise de références correctement menée. Elle ne sert pas simplement à confirmer qu’une personne a bien occupé un poste.

Elle peut permettre d’obtenir un éclairage complémentaire sur certaines dimensions professionnelles qui apparaissent peu dans un CV : fiabilité, comportement dans une équipe, autonomie, adaptation, relation avec la hiérarchie ou capacité à évoluer dans un environnement donné.

Toutes ces informations ne sont pas nécessairement pertinentes pour chaque recrutement. Mais lorsqu’elles répondent réellement aux enjeux du poste, elles peuvent aider le Chargé de Recrutement à mieux apprécier un profil. Elles peuvent également lui donner davantage d’éléments pour assumer son analyse lorsqu’il présente un candidat au client, notamment lorsque le parcours ne correspond pas parfaitement au profil initialement recherché.

La prise de références devient alors une source de connaissance supplémentaire sur le candidat. Elle ne remplace pas le CV. Elle ne remplace pas non plus l’entretien. Elle vient compléter l’évaluation lorsque cela est pertinent.

Mais il faut aussi connaître le client

C’est l’autre moitié du sujet. Tous les clients ne regardent pas un candidat de la même manière. Certains accordent une grande importance au CV et à la proximité exacte entre le parcours du candidat et le poste. D’autres seront davantage sensibles à la personnalité, à la fiabilité, à l’expérience dans un environnement similaire ou à la capacité d’apprentissage.

Certains clients accepteront facilement un profil légèrement différent lorsqu’ils font confiance à leur agence. D’autres auront besoin d’une adéquation beaucoup plus précise avec leur demande.

Il ne s’agit pas de dire qu’un client a raison et qu’un autre a tort. Il s’agit de connaître ses habitudes de décision.

Le Chargé de Recrutement qui travaille régulièrement avec un client apprend progressivement ce qui compte réellement pour lui. Il sait quels critères sont rarement négociables. Il connaît les profils qui ont déjà réussi. Il a identifié certains parcours qui fonctionnent moins bien. Il sait aussi quels éléments doivent être particulièrement vérifiés avant de présenter un candidat.

Cette connaissance est précieuse. Parce qu’un même candidat peut être très pertinent pour un client et beaucoup moins adapté à un autre, alors même que le poste paraît comparable.

Présenter un candidat, c’est apporter une analyse

C’est une différence importante entre transmettre un CV et faire du recrutement. Dans le premier cas, le client reçoit essentiellement l’information disponible. Dans le second, l’agence apporte également sa lecture du profil.

Le Chargé de Recrutement doit être capable d’identifier les points forts du candidat, ses éventuels écarts par rapport au besoin, les éléments qui ont été vérifiés et les éventuels points de vigilance.

Cette analyse doit rester honnête. L’objectif n’est pas de convaincre le client à tout prix. Si un candidat ne possède pas une compétence réellement indispensable à la mission, il faut pouvoir le reconnaître. Mais si l’écart est secondaire et que d’autres éléments du profil permettent de penser que le candidat peut réussir, l’agence doit également être capable de le voir.

La valeur du recrutement se trouve aussi dans cette capacité à interpréter un profil.

Le risque serait de faire des soft skills une solution magique

Il faut rester prudent. Parler de soft skills ne doit pas devenir une manière de justifier tous les écarts. Une bonne attitude ne remplace pas nécessairement une habilitation obligatoire. La motivation ne remplace pas une compétence technique indispensable. La capacité d’adaptation ne transforme pas automatiquement un débutant en professionnel expérimenté.

Le Chargé de Recrutement doit donc garder une logique très concrète : qu’est-ce qui est nécessaire pour réussir cette mission ? Puis : qu’est-ce que je sais réellement du candidat sur ces différents éléments ? Et enfin : quels sont les risques que je connais, ceux que j’ai pu vérifier et ceux qui restent à confirmer ?

C’est cette analyse qui permet de prendre une décision professionnelle.

Le bon recrutement se situe entre la connaissance du candidat et celle du client

Un Chargé de Recrutement doit progressivement développer deux formes de connaissance.

Connaître réellement ses candidats. Pas seulement leur CV. Mais aussi leur situation actuelle, leurs compétences, leur évolution, leurs expériences récentes et, lorsque cela est pertinent, certains éléments de leur comportement professionnel.

Connaître réellement ses clients. Pas seulement leur commande. Mais aussi leurs habitudes de recrutement, leurs contraintes, leurs expériences passées avec certains profils, leurs critères réellement déterminants et leur manière de prendre une décision.

C’est la rencontre de ces deux connaissances qui permet de mieux apprécier un candidat. Et c’est aussi ce qui permet à l’agence de ne pas être simplement un intermédiaire entre une commande et une base de CV.

Alors, faut-il écarter un candidat qui ne coche pas toutes les cases ?

Pas automatiquement. Il faut d’abord comprendre quelles cases sont réellement déterminantes.

Un candidat peut présenter un écart sur un élément secondaire tout en possédant des compétences, une expérience et des qualités comportementales particulièrement adaptées au contexte. À l’inverse, un candidat qui correspond parfaitement au profil sur le papier peut rencontrer des difficultés une fois en poste.

La question n’est donc pas seulement celle de la correspondance entre un CV et une fiche de poste. Elle est aussi celle de la capacité du Chargé de Recrutement à comprendre :

• ce dont le client a réellement besoin ;
• ce que le candidat sait réellement faire ;
• ce qui peut être appris ;
• ce qui constitue un véritable risque ;
• et quels éléments permettent de sécuriser la décision.

C’est une compétence métier à part entière.

Votre équipe sait-elle vraiment évaluer les profils qu’elle présente ?

Quand un candidat ne correspond pas parfaitement au brief, vos Chargés de Recrutement savent-ils identifier ce qui est réellement bloquant ? Savent-ils aller au-delà du CV ? Utilisent-ils, lorsque c’est pertinent, les prises de références pour mieux connaître le candidat ? Connaissent-ils suffisamment leurs clients pour comprendre ce qui compte réellement dans leur décision ?

Et surtout, savent-ils défendre un profil sans minimiser ses points de vigilance ni inventer une adéquation qui n’existe pas ?

C’est souvent là que se joue la différence entre transmettre un CV et faire du recrutement.