Votre meilleur Chargé de Recrutement n’est peut-être pas celui que vous croyez

Dans beaucoup d’agences d’emploi, il y a rapidement une évidence. Un Chargé de Recrutement produit beaucoup. Il connaît ses candidats. Il répond vite. Il traite les commandes. Il a de l’activité. Il connaît ses chiffres. Et lorsqu’il faut montrer « le meilleur CR de l’équipe », son nom revient souvent.

Mais si vous demandiez au Responsable d’Agence : « Qu’est-ce qui fait précisément de lui votre meilleur Chargé de Recrutement ? » La réponse serait-elle aussi évidente ?

Parce qu’un CR peut être très performant sur certains indicateurs… et beaucoup moins sur d’autres dimensions essentielles du métier. Et surtout, le meilleur Chargé de Recrutement pour une agence n’est pas forcément celui qui fait le plus de bruit.

Le CR le plus occupé n’est pas forcément le plus performant

C’est un piège classique. Dans une agence, l’activité est très visible. Un CR qui enchaîne les appels, les entretiens, les commandes, les relances et les urgences donne naturellement une impression de performance.

À l’inverse, certaines actions importantes sont beaucoup moins visibles. Prendre le temps de mieux qualifier un candidat. Anticiper un besoin client. Identifier qu’une commande est mal comprise. Faire une Proposition Active pertinente. Détecter une opportunité de placement CDD-CDI. Éviter de présenter trois candidats qui ne correspondent pas réellement au besoin. Transmettre une information utile au Responsable d’Agence.

Ces actions peuvent prendre du temps sans produire immédiatement une ligne supplémentaire dans le tableau de bord. Pourtant, elles peuvent avoir une vraie valeur pour l’agence.

Être occupé est une réalité. Créer de la performance en est une autre.

Le meilleur CR n’est pas nécessairement celui qui fait le plus de chiffre

Le chiffre reste évidemment important. Une agence d’emploi doit produire du chiffre d’affaires et de la marge. Mais regarder uniquement le résultat final peut masquer la manière dont il est obtenu.

Prenons deux Chargés de Recrutement. Le premier réalise énormément de placements de candidats sur des commandes récurrentes. Il connaît parfaitement son portefeuille, travaille rapidement et transforme efficacement les demandes qu’on lui confie.

Le second réalise un peu moins de volume. Mais il détecte davantage d’opportunités, qualifie mieux les besoins, entretient mieux son vivier, propose régulièrement des candidats sans attendre une commande et identifie des possibilités de placement CDD-CDI.

Qui est le meilleur ? La question est mal posée. Ils peuvent être performants de manière différente. Et selon la stratégie de l’agence, ses clients, son activité et ses objectifs, leurs compétences n’auront pas nécessairement la même valeur.

Un bon CR ne se mesure pas seulement à ce qu’il produit aujourd’hui

C’est probablement l’un des points les plus intéressants pour un Responsable d’Agence. Il faut aussi regarder ce que le CR rend possible demain.

Un Chargé de Recrutement qui connaît parfaitement ses candidats et met régulièrement sa base à jour peut être extrêmement précieux. Un autre qui sait repérer les signaux faibles chez un client peut générer des opportunités commerciales. Un autre encore peut être particulièrement efficace dans les situations urgentes. Certains sont très bons pour sécuriser une prise de poste. D’autres pour développer la relation candidat. D’autres encore ont une vraie capacité à transformer une demande ponctuelle en relation commerciale plus large.

Il n’existe donc pas un profil unique du « meilleur CR ». En revanche, il existe une question que les Responsables d’Agence devraient davantage se poser : de quelles compétences mon agence a-t-elle réellement besoin aujourd’hui ?

Et si votre « meilleur CR » était surtout celui qui maîtrise le mieux votre modèle actuel ?

C’est là que les choses deviennent intéressantes. Un CR peut être excellent dans une organisation donnée parce que le fonctionnement de l’agence correspond parfaitement à ses habitudes. Mais que se passe-t-il si l’agence veut évoluer ?

Développer davantage le placement CDD-CDI ? Faire davantage de Proposition Active ? Travailler un nouveau secteur ? Développer ses clients existants ? Réduire la dépendance aux commandes urgentes ? Faire progresser la marge ?

Le CR qui excellait hier n’est pas nécessairement celui qui possède spontanément les compétences nécessaires demain. Cela ne signifie pas qu’il est moins bon. Cela signifie simplement que la performance dépend aussi de ce que l’entreprise attend du poste — c’est exactement le prolongement de ce que nous évoquions en parlant de la différence entre un objectif fixé et les leviers d’action que les CR savent réellement activer.

Le rôle du Responsable d’Agence n’est donc pas seulement de regarder les résultats

Le tableau de bord reste indispensable. Mais il ne raconte pas tout. Un Responsable d’Agence peut regarder le nombre de commandes traitées, les placements réalisés, les candidats présentés, les missions pourvues, les heures, le chiffre d’affaires ou la marge, les actions commerciales réalisées.

Mais il peut aussi observer comment ces résultats sont obtenus. Le CR sait-il qualifier correctement une commande ? Sait-il prioriser lorsque plusieurs demandes arrivent en même temps ? Sait-il exploiter sa base candidats ? Sait-il transformer une information candidat en opportunité ? Sait-il faire remonter une information utile au commercial ou au Responsable d’Agence ? Sait-il proposer sans attendre qu’on lui demande ? Sait-il expliquer pourquoi un candidat correspond réellement à un besoin ? Sait-il prendre une décision lorsqu’il n’a pas toutes les informations ?

C’est cette deuxième lecture qui permet de commencer à parler réellement de compétences.

Le risque : confondre performance et habitudes

Une agence peut finir par récompenser ce qu’elle voit le plus facilement. Le CR qui appelle beaucoup. Celui qui répond immédiatement. Celui qui traite les urgences. Celui qui reste tard. Celui qui a toujours quelque chose à faire.

Mais si toute l’équipe fonctionne ainsi, l’agence peut finir par valoriser l’activité plutôt que l’efficacité. Et surtout, elle peut passer à côté de compétences qui deviennent pourtant stratégiques.

Un CR qui prend le temps de mieux qualifier une commande peut sembler moins rapide. Mais il peut éviter plusieurs présentations inutiles. Un CR qui travaille sa base candidats peut sembler moins actif commercialement. Mais il peut disposer demain de candidats immédiatement mobilisables. Un CR qui fait de la Proposition Active peut consacrer du temps à une entreprise qui n’a encore passé aucune commande. Mais cette action peut contribuer à créer une nouvelle opportunité.

La performance n’est donc pas toujours là où elle est la plus visible.

Alors, comment reconnaître un très bon Chargé de Recrutement ?

Pas en cherchant un profil parfait. Mais en regardant plusieurs dimensions à la fois. Un bon CR doit évidemment produire. Mais il doit aussi savoir qualifier, prioriser, décider, anticiper, communiquer et progresser. Et surtout, il doit être capable d’adapter ses compétences aux besoins de son agence.

C’est là que le rôle du Responsable d’Agence devient essentiel. Son travail n’est pas seulement de dire : « Tu dois faire plus. » Il doit pouvoir identifier : « Voilà ce que tu maîtrises. Voilà ce qui te manque. Voilà ce qui ferait réellement progresser ta performance. »

Parce qu’entre un CR qui a beaucoup d’activité et un CR qui crée beaucoup de valeur, il peut y avoir une différence considérable.

Votre meilleur Chargé de Recrutement n’est peut-être pas celui que vous croyez

Le meilleur CR n’est pas forcément celui qui a le plus gros chiffre. Ni celui qui reçoit le plus d’appels. Ni celui qui traite le plus de commandes. Ni celui qui semble le plus occupé.

C’est celui dont les compétences correspondent aux enjeux de l’agence et qui sait les faire évoluer avec eux.

Pour un Responsable d’Agence, la vraie question n’est donc peut-être pas « qui est mon meilleur CR ? » Mais plutôt : « quelles compétences font réellement la différence dans mon agence aujourd’hui… et lesquelles devons-nous développer demain ? »

C’est à partir de cette question que le pilotage d’une équipe de Chargés de Recrutement devient réellement un sujet de performance.