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Un Chargé de Recrutement est très occupé. Il répond au téléphone. Il cherche des candidats. Il rappelle un intérimaire qui ne viendra finalement pas. Il répond à un client. Il traite une commande urgente. Il prépare des contrats. Il relance. Il met à jour son logiciel. Il gère une absence.

Et parfois, il fait tout cela en même temps. Alors, lorsqu’un Responsable d’Agence regarde son équipe, il peut facilement avoir cette impression : « Ils travaillent beaucoup. » C’est probablement vrai. Mais cela ne permet pas encore de savoir ce qu’ils savent réellement faire.

Être très occupé ne signifie pas forcément être très efficace

L’activité est visible. La compétence, beaucoup moins. Un Chargé de Recrutement qui passe sa journée à gérer des urgences peut effectivement avoir une charge de travail importante. Mais cette situation peut aussi révéler autre chose.

Des priorités mal définies. Une difficulté à anticiper. Des urgences qui se répètent — exactement ce qu’on développait dans « Votre agence est-elle vraiment réactive… ou simplement toujours dans l’urgence ? ». Des tâches qui pourraient être traitées autrement. Une difficulté à distinguer ce qui est vraiment important de ce qui est simplement immédiat.

Et parfois, le problème n’est même pas l’organisation. Le collaborateur peut faire beaucoup de choses sans toujours comprendre pourquoi il les fait, ce qu’elles produisent et ce qui doit réellement passer en premier.

Cela change complètement le regard du manager. La question n’est plus : « Est-ce qu’il travaille suffisamment ? » Mais plutôt : « Est-ce que son activité est bien orientée ? » Ce n’est pas la même chose.

Les chiffres donnent une information. Ils ne font pas le diagnostic.

CA, marge, nombre d’intérimaires, commandes, placements, candidats présentés, taux de transformation… Les chiffres sont utiles. Mais ils ne disent pas tout.

Et surtout, un Chargé de Recrutement n’est pas nécessairement un commercial rémunéré principalement à la commission, qui passerait sa journée à chercher son prochain euro de variable. Dans beaucoup d’agences, son variable individuel reste limité et peut être lié, directement ou indirectement, à la performance de l’agence.

Lui demander de « penser CA et marge » comme s’il était un commercial pur serait donc une lecture assez simpliste du métier. Cela ne signifie pas qu’il ne doit rien comprendre à l’économie de son activité. Cela signifie simplement que le chiffre doit servir à comprendre les pratiques, pas à réduire le collaborateur à son chiffre.

Un CA qui baisse pose une question. Il ne donne pas automatiquement la réponse.

Est-ce un problème de prospection ? De fidélisation ? De portefeuille ? De commandes ? De placement ? De disponibilité des candidats ? De priorisation ? De compétences ? De contexte client ? Avant de conclure qu’un Chargé de Recrutement « n’est pas assez commercial », il faut regarder ce qu’il fait réellement.

Deux Chargés de Recrutement peuvent avoir le même résultat pour des raisons très différentes

Prenons deux collaborateurs. Ils réalisent tous les deux un niveau de CA comparable.

Le premier connaît très bien son portefeuille. Il anticipe les besoins, sait quels profils fonctionnent chez ses clients, relance au bon moment et détecte naturellement certaines opportunités.

Le second travaille énormément. Il répond rapidement, traite beaucoup de demandes et compense certaines difficultés par une forte activité.

Le résultat peut sembler proche. Les compétences ne le sont pas forcément. Et cela devient important dès que l’environnement change. Que se passe-t-il lorsque le portefeuille du premier évolue ? Il peut s’adapter. Que se passe-t-il lorsque le second doit gérer de nouveaux clients, de nouveaux métiers ou davantage de responsabilités ? Ses difficultés peuvent apparaître beaucoup plus nettement.

C’est pour cela que le chiffre seul ne permet pas toujours de savoir si une équipe est réellement solide.

Alors, comment savoir ce que vos Chargés de Recrutement savent faire ?

En les regardant travailler. En les écoutant. En observant leurs décisions. En regardant comment ils réagissent dans les situations réelles.

Un Chargé de Recrutement sait-il réellement qualifier une demande client ? Sait-il identifier ce qui est important dans une commande ? Sait-il expliquer pourquoi un candidat correspond à une mission ? Sait-il relancer un candidat autrement que par une simple demande de disponibilité ? Sait-il utiliser sa base candidats ? Sait-il repérer une opportunité de placement CDD-CDI ? Sait-il recueillir un retour utile après une mission ? Sait-il transformer une information obtenue auprès d’un client en nouvelle action ? Sait-il prioriser lorsqu’il reçoit cinq demandes en même temps ? Sait-il décider seul ? Sait-il demander de l’aide lorsqu’il atteint sa limite ?

Ce sont ces situations qui permettent de voir les compétences. Pas uniquement le tableau de bord.

Le rôle du Responsable d’Agence n’est pas seulement de constater

Le Responsable d’Agence dispose souvent de nombreux indicateurs. Mais son rôle ne consiste pas uniquement à les commenter. Un bon pilotage consiste aussi à chercher ce qu’il y a derrière.

Un Chargé de Recrutement fait peu de placements ? Il faut comprendre pourquoi. Il prend beaucoup de commandes mais génère peu de marge ? Il faut comprendre pourquoi. Il a beaucoup d’activité mais semble toujours en retard ? Il faut comprendre pourquoi. Il obtient de bons résultats mais dépend énormément de son Responsable d’Agence pour prendre ses décisions ? Il faut également le voir.

Le management commence lorsque l’on cherche à comprendre avant de chercher à corriger.

Et cette observation permet de distinguer plusieurs situations. Un collaborateur peut manquer de compétence. Il peut manquer de méthode. Il peut manquer d’autonomie. Il peut manquer de confiance. Il peut aussi simplement évoluer dans une organisation qui ne lui permet pas d’exprimer correctement ses compétences. La réponse ne sera pas la même.

Former tout le monde au même sujet n’est pas forcément la solution

Lorsqu’un indicateur se dégrade, la tentation peut être rapide : « Il faut faire une formation commerciale. » Ou : « Il faut former les équipes au recrutement. » Mais de quelle compétence parle-t-on exactement ?

Si un Chargé de Recrutement ne développe pas son portefeuille parce qu’il n’ose pas rebondir dans une conversation client, le besoin n’est pas le même que pour celui qui connaît parfaitement les techniques commerciales mais ne sait pas prioriser son activité. De la même manière, un collaborateur qui recrute correctement mais présente mal ses candidats au client n’a pas le même besoin que celui qui rencontre des difficultés à qualifier les profils.

Avant de choisir une formation, il faut donc identifier le comportement ou la compétence que l’on souhaite faire évoluer. C’est beaucoup plus précis. Et souvent beaucoup plus efficace.

Un exercice simple à faire avec son équipe

Prenez une situation réelle. Une commande client. Un candidat. Une relance. Une mission qui se termine. Un client qui hésite. Une journée particulièrement chargée.

Puis demandez au Chargé de Recrutement : « Qu’est-ce que tu cherches à obtenir dans cette situation ? » Puis : « Pourquoi fais-tu cette action ? » Et enfin : « Qu’est-ce qui te permettrait de faire mieux ou plus vite la prochaine fois ? »

Les réponses sont parfois beaucoup plus instructives qu’un tableau de KPI. Elles permettent de voir si le collaborateur comprend réellement son rôle, ses priorités et les conséquences de ses actions.

Et si vos meilleurs indicateurs étaient parfois dans les comportements ?

Un bon Chargé de Recrutement ne se résume pas à son CA. Comme il ne se résume pas au nombre de CV traités, au nombre d’appels passés ou au nombre de commandes saisies.

Sa valeur se trouve aussi dans sa capacité à comprendre, décider, prioriser, expliquer, rebondir et agir au bon moment. Le rôle du Responsable d’Agence est justement de rendre ces compétences visibles.

Parce qu’une équipe performante n’est pas nécessairement celle qui paraît la plus occupée. C’est celle qui sait où mettre son énergie, pourquoi elle le fait et comment progresser.

Avant de chercher une formation, il peut être utile de regarder ce que vos Chargés de Recrutement savent réellement faire aujourd’hui.