Un placement CDI n’est pas une commande d’intérim avec un autre contrat

« Vous prenez combien pour un CDI ? »

La question paraît simple. Imaginons deux agences. La première propose un placement à 12 %. La seconde annonce 16 %. Le client compare. À première vue, le choix semble évident. Pourquoi payer 16 % quand quelqu’un propose de faire le même recrutement pour 12 % ?

Mais une question mérite d’être posée avant de parler de tarif : les deux agences vendent-elles réellement la même chose ?

C’est là que le placement CDD-CDI devient très différent de l’intérim.

Un placement ne consiste pas simplement à trouver un CV

Dans l’intérim, l’agence répond à un besoin de mise à disposition d’un salarié temporaire. Le recrutement est évidemment essentiel, mais la relation s’inscrit dans une logique de mission, de durée, de suivi et de facturation liée à cette prestation.

En placement CDD-CDI, la logique est différente. L’entreprise cherche à recruter durablement ou pour une durée déterminée. Elle peut attendre de l’agence qu’elle l’aide à comprendre le besoin, identifier les bons profils, les qualifier, organiser les échanges et sécuriser autant que possible le processus de recrutement.

Le client n’achète donc pas uniquement « un CV envoyé sur son bureau ». Il achète potentiellement une partie du travail qu’il n’a pas le temps, les ressources ou les moyens de réaliser lui-même. Et cette différence change complètement la manière de parler des honoraires.

12 % contre 16 % : le problème commence lorsque tout semble identique

Reprenons notre exemple. Une agence propose 12 %. Une autre 16 %. Si les deux agences font exactement la même chose, avec le même niveau de connaissance du besoin, la même capacité à identifier les candidats, le même niveau de qualification et le même accompagnement, il est logique que le client compare principalement les prix.

Mais dans la réalité, les prestations peuvent être très différentes. Une agence peut simplement diffuser une annonce et transmettre quelques CV. Une autre peut commencer par travailler précisément le besoin avec le client, rechercher des profils qui ne sont pas forcément visibles immédiatement, qualifier les candidats, vérifier les éléments pertinents, organiser les échanges et accompagner le processus jusqu’à son terme.

Les deux agences peuvent avoir envoyé trois CV. Mais elles n’ont pas nécessairement fourni la même prestation. Le nombre de CV transmis ne suffit donc pas à mesurer la valeur d’un placement.

Le client ne paie pas uniquement pour le candidat

C’est probablement l’un des changements de raisonnement les plus importants pour une agence qui développe son activité de placement. Le candidat est évidemment au cœur de la prestation. Mais l’agence apporte aussi du temps, de l’expertise et de la connaissance.

Elle doit comprendre ce que l’entreprise recherche réellement. Un intitulé de poste ne suffit pas toujours. Deux entreprises peuvent rechercher le même métier avec des attentes très différentes. Le contexte de travail, le niveau d’autonomie, l’environnement managérial, les contraintes du poste, les compétences réellement indispensables ou encore les difficultés rencontrées lors des recrutements précédents peuvent changer considérablement la recherche.

Plus l’agence comprend le besoin, plus elle peut apporter autre chose qu’une liste de CV. Et c’est précisément cette valeur qu’elle doit être capable d’expliquer.

Le vrai risque : négocier le pourcentage avant d’avoir expliqué la prestation

Lorsqu’un client demande une baisse d’honoraires, la tentation peut être forte de répondre immédiatement par une concession. 16 % devient 14 %. Puis 12 %. Puis peut-être moins.

Le problème n’est pas nécessairement d’accepter une négociation. Le problème est de négocier le prix avant d’avoir rendu visible la valeur de la prestation.

Si le client ne voit pas ce qui justifie 16 %, il ne lui reste effectivement qu’un élément facile à comparer : le pourcentage. C’est exactement comme comparer deux produits dont on ne connaît pas les différences. Le prix devient alors le principal critère.

La valeur commence avant même la recherche

Un placement de qualité peut commencer bien avant la première candidature. Il commence avec la compréhension du besoin. Que cherche réellement le client ? Qu’est-ce qui est indispensable ? Qu’est-ce qui relève davantage de la préférence ? Pourquoi le poste est-il difficile à pourvoir ? Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné lors des recrutements précédents ? Quel environnement attend le futur collaborateur ? Quelles sont les conditions qui permettront à la personne de réussir dans l’entreprise ?

Ces questions ne garantissent évidemment pas une embauche réussie. Mais elles permettent de construire une recherche plus pertinente. Et elles constituent déjà une partie de la valeur apportée par l’agence — c’est exactement la logique évoquée en parlant de la manière dont le placement CDI commence bien avant que le client en parle explicitement : la valeur se construit dans la connaissance du besoin, bien avant le premier CV envoyé.

Puis vient la connaissance du candidat

Même logique côté candidat. Un placement ne consiste pas à trouver quelqu’un qui possède le bon intitulé sur son CV. Il faut comprendre son parcours, ses compétences, ses attentes, sa capacité à s’intégrer dans l’environnement proposé et les éléments qui peuvent réellement compter dans la réussite du recrutement.

La qualification devient donc essentielle. Une agence qui connaît réellement ses candidats peut parfois identifier un profil pertinent là où une simple recherche par mots-clés n’aurait rien donné.

Et c’est particulièrement intéressant pour une agence d’emploi qui dispose déjà d’un vivier important. Elle peut connaître des candidats rencontrés auparavant, des intérimaires ayant travaillé chez certains clients, des profils qui ont évolué ou des personnes dont la situation professionnelle a changé. Le placement peut ainsi s’appuyer sur une connaissance accumulée au fil du temps.

La valeur ne s’arrête pas à la présentation du candidat

Il y a également tout ce qui se passe autour du recrutement. Le client peut avoir besoin d’aide pour comprendre les profils proposés. Il peut hésiter entre plusieurs candidats. Il peut avoir besoin de clarifier certains critères. Le processus peut prendre du temps. Les disponibilités peuvent évoluer. Un candidat peut se désister. Le client peut modifier son besoin en cours de route. L’agence doit alors continuer à travailler.

Cela ne signifie pas qu’elle peut facturer n’importe quoi ou garantir ce qu’elle ne maîtrise pas. Mais cela montre pourquoi un placement ne se résume pas au moment où un CV arrive dans la boîte mail du client.

Alors, 12 % ou 16 % ?

Il n’existe évidemment pas une réponse universelle. Dans notre exemple, 12 % peut être parfaitement cohérent si la prestation correspond aux attentes du client et au modèle économique de l’agence. Et 16 % peut également être cohérent si la prestation, le niveau d’accompagnement, la spécialisation ou les conditions proposées justifient ce positionnement.

Le sujet n’est donc pas de déterminer quel pourcentage serait « le bon ». Le sujet est de savoir si l’agence est capable de faire comprendre ce que son prix rémunère.

Un client qui comprend uniquement « 12 % ou 16 % pour recevoir des candidats » comparera logiquement les deux pourcentages. Un client qui comprend « voici ce que nous prenons en charge, ce que nous allons chercher, comment nous allons qualifier les profils et quelle valeur nous pouvons vous apporter » peut évaluer la prestation dans son ensemble.

Et c’est là que le placement devient réellement commercial

Le développement du placement CDD-CDI ne consiste donc pas simplement à demander aux Chargés de Recrutement de « vendre du placement ». Il faut leur permettre de comprendre ce qui fait la valeur d’une prestation de placement.

Ils doivent notamment être capables de faire la différence entre : envoyer un candidat et qualifier un candidat ; recevoir une demande et comprendre un besoin ; annoncer un tarif et expliquer une prestation ; négocier immédiatement et comprendre ce que le client compare réellement.

Ce sont des compétences commerciales, mais aussi des compétences de recrutement. Et c’est précisément ce qui rend le placement intéressant pour une agence d’emploi : il oblige à réunir les deux.

Une question simple à poser à votre équipe

Prenez votre offre de placement actuelle. Puis demandez à vos Chargés de Recrutement et à vos Responsables d’Agence : « Si un client compare notre tarif avec une agence moins chère, qu’est-ce qui lui permet de comprendre la différence entre les deux prestations ? »

Si la réponse se résume à « nous sommes plus réactifs », « nous connaissons bien le marché », « nous avons une grosse base candidats » ou « nous sommes une agence de proximité », il faut probablement aller plus loin.

Qu’est-ce que l’agence fait concrètement ? Qu’est-ce qu’elle vérifie ? Qu’est-ce qu’elle comprend mieux ? Qu’est-ce qu’elle prend en charge ? Qu’est-ce que le client n’aura pas besoin de faire lui-même ?

C’est là que se construit la valeur du placement.

Un placement CDI n’est donc pas une commande d’intérim avec un autre contrat

La différence ne se trouve pas seulement dans le contrat final. Elle se trouve dans la manière de travailler. Le placement demande de comprendre le besoin, de connaître le candidat, de qualifier, de rapprocher les deux et d’accompagner le processus.

Et si une agence veut développer cette activité durablement, elle doit aussi apprendre à défendre la valeur de cette prestation sans réduire la discussion à son pourcentage d’honoraires.

Parce que face à un client qui compare 12 % et 16 %, la vraie question n’est finalement pas « qui est le moins cher ? » Mais : « qu’est-ce que le client obtient réellement pour ces 12 % ou ces 16 % ? »

Votre équipe sait-elle réellement défendre la valeur de vos placements CDD-CDI ?