Sourcing en agence d’emploi : quand et comment aller chercher de nouveaux candidats ?

En agence d’emploi, les Chargés de Recrutement ne partent pas de zéro à chaque commande. Ils reçoivent des candidatures, accueillent des personnes qui poussent la porte de l’agence, exploitent leur vivier et peuvent aussi compter sur des candidats déjà connus ou recommandés.

Ces ressources constituent souvent le premier réflexe, et c’est logique : un candidat déjà identifié, disponible et dont les compétences sont connues peut permettre de répondre rapidement à une commande d’intérim.

Mais que faire lorsque personne ne correspond réellement au besoin du client ? Faut-il continuer à chercher dans les mêmes ressources, relancer les mêmes candidats ou élargir la recherche ?

C’est précisément là que le sourcing proactif prend tout son sens. Non pas pour remplacer les canaux habituels de recrutement, mais pour les compléter lorsqu’ils ne suffisent pas.

1. Commencer par exploiter intelligemment les ressources existantes

Avant de partir à la recherche de nouveaux candidats, encore faut-il avoir correctement exploité efficacement son vivier de candidats.

Le flux entrant, les candidatures spontanées et le vivier constituent des ressources précieuses. Encore faut-il que les informations soient suffisamment fiables et à jour pour identifier les profils réellement mobilisables.

Pour chaque commande d’intérim, le Chargé de Recrutement peut notamment vérifier :

• Les candidats déjà rencontrés dont les compétences correspondent au besoin.
• Les personnes ayant réalisé une mission similaire, dont le retour de mission est satisfaisant.
• Les candidats qui avaient été intéressés par un poste comparable, mais n’étaient finalement pas disponibles à l’époque.
• Les personnes dont la situation a pu évoluer depuis le dernier échange avec l’agence.

Cette première étape évite de consacrer du temps à une recherche externe alors qu’une solution existe peut-être déjà dans les ressources de l’agence.

Attention toutefois : connaître un candidat ne signifie pas qu’il est disponible, intéressé ou adapté à la commande actuelle. Une vérification reste nécessaire.

2. Activer le réseau des candidats : un réflexe simple et utile

Il existe une autre ressource que les agences peuvent mobiliser au quotidien : l’entourage professionnel des candidats.

Lorsqu’un Chargé de Recrutement contacte une personne pour lui proposer une mission, pourquoi ne pas profiter de l’échange pour lui demander si elle connaît d’autres personnes susceptibles d’être intéressées ?

Un ancien collègue, une personne exerçant le même métier ou quelqu’un qui possède des compétences comparables peut constituer une piste pertinente.

La question peut rester très naturelle :

« Cette mission ne vous intéresse pas ou vous n’êtes pas disponible actuellement ? Est-ce que vous connaissez quelqu’un qui pourrait correspondre, par exemple un ancien collègue qui exerce le même métier ? »

Même lorsqu’un candidat accepte la mission, rien n’empêche d’évoquer son réseau à un moment approprié de la relation.

Ce réflexe ne demande ni outil supplémentaire ni campagne de sourcing dédiée. Il suffit d’intégrer cette question aux échanges lorsque cela a du sens.

Il faut toutefois respecter le choix du candidat et éviter toute insistance. Le plus simple est de lui proposer de transmettre lui-même l’annonce ou les coordonnées de l’agence à une personne susceptible d’être intéressée. Cette dernière pourra ensuite prendre contact avec l’agence si elle le souhaite.

L’objectif n’est pas de récupérer les coordonnées de tout son entourage, mais de faciliter des mises en relation pertinentes.

Un candidat qui ne correspond pas à une mission ne représente pas forcément une impasse : il peut aussi aider l’agence à découvrir un autre profil.

3. Savoir quand élargir la recherche

Le sourcing proactif devient pertinent lorsque les ressources habituelles ne permettent pas de répondre suffisamment bien à la commande.

Quelques situations doivent alerter le Chargé de Recrutement :

• Aucun profil du vivier ne possède les compétences ou les habilitations nécessaires.
• Les candidats identifiés ne sont pas disponibles aux dates demandées.
• Les personnes contactées ne donnent pas suite ou ne souhaitent pas les conditions proposées.
• Le besoin concerne une compétence peu courante sur le bassin d’emploi.
• Les commandes similaires se répètent et les ressources habituelles s’épuisent.

L’objectif n’est pas de multiplier les recherches par principe. Il s’agit de décider à quel moment l’effort supplémentaire peut réellement améliorer les chances de trouver un candidat.

Cette décision suppose aussi de bien comprendre la commande : quelles compétences sont indispensables, quelles contraintes sont négociables et quel niveau d’expérience est réellement nécessaire ?

Une recherche efficace commence par un besoin suffisamment clair.

4. Rechercher des candidats au-delà des canaux habituels

Lorsqu’il faut élargir la recherche, le Chargé de Recrutement peut identifier des personnes qui ne sont pas encore dans le vivier ou qui n’ont pas récemment manifesté d’intérêt pour une mission.

Cela peut passer par différents canaux, selon le métier recherché, le bassin d’emploi et les moyens disponibles :

• Les réseaux professionnels, notamment pour certaines compétences spécialisées.
• Les groupes et communautés liés à un métier ou à un secteur d’activité.
• Les recommandations de candidats et les contacts professionnels.
• Les profils accessibles sur des plateformes adaptées au type de poste recherché.
• Les recherches ciblées à partir de compétences, d’expériences ou d’environnements de travail comparables.

Il n’est pas nécessaire d’utiliser tous ces canaux pour chaque commande. Un poste d’agent de production, un conducteur spécialisé et un technicien de maintenance ne se recherchent pas forcément de la même manière.

Le bon canal est celui qui permet d’identifier des profils pertinents, accessibles et susceptibles d’être intéressés par la mission.

Et surtout, il ne suffit pas de trouver un profil qui ressemble à la recherche. Il faut ensuite qualifier les compétences et la situation du candidat.

5. Personnaliser le premier contact

Un candidat qui n’a pas postulé à une annonce n’a pas nécessairement envie de recevoir une proposition standardisée.

Le premier contact doit donc expliquer simplement pourquoi son profil a retenu l’attention de l’agence et ce qui pourrait rendre la mission intéressante pour lui.

Un message peut, par exemple, s’appuyer sur une expérience professionnelle identifiable, présenter brièvement le type de mission et proposer un échange sans présumer de la disponibilité du candidat.

L’enjeu est de susciter une discussion, pas de vendre à tout prix un poste dont on ne connaît pas encore tous les critères d’acceptation. Ce premier contact est différent de la logique consistant à relancer des candidats déjà connus de l’agence : ici, on s’adresse à une personne qui ne connaît pas encore l’agence.

Le Chargé de Recrutement doit également rester attentif à la manière dont les profils ont été identifiés et aux règles applicables en matière de données personnelles. Le fait qu’une information soit accessible en ligne ne signifie pas qu’elle peut être réutilisée sans précaution.

6. Mesurer l’utilité du sourcing, pas seulement le nombre de profils trouvés

Une recherche peut produire beaucoup de résultats sans déboucher sur un recrutement.

Pour savoir si l’effort est utile, il est préférable de suivre quelques indicateurs simples :

• Le nombre de profils réellement pertinents identifiés.
• Le nombre de candidats qui répondent au premier contact.
• Le nombre d’échanges permettant de confirmer un intérêt et une adéquation avec la mission.
• Le nombre de candidatures présentées au client et de recrutements effectivement réalisés.
• Le temps consacré à la recherche, rapporté aux résultats obtenus.

Ces indicateurs permettent de comparer les méthodes et les canaux utilisés, sans transformer le sourcing en activité supplémentaire déconnectée des priorités de l’agence.

Ils aident également le Responsable d’Agence à accompagner son équipe : un résultat décevant vient-il du canal choisi, du ciblage, du message envoyé, des conditions de la mission ou d’un besoin client difficile à satisfaire ?

Le volume de profils trouvés ne suffit pas à répondre à cette question.

Faire du sourcing un complément maîtrisé aux pratiques de recrutement

Le sourcing proactif n’a pas vocation à devenir un réflexe systématique. Il doit s’inscrire dans une démarche cohérente : exploiter les ressources disponibles, activer le réseau des candidats, identifier les limites de ces premières pistes, élargir la recherche lorsque cela se justifie, puis évaluer les résultats.

Pour les Chargés de Recrutement, cela suppose de savoir arbitrer entre rapidité et pertinence, choisir un canal adapté, personnaliser l’approche et qualifier les retours obtenus.

Pour les Responsables d’Agence, l’enjeu est aussi organisationnel : donner à l’équipe une méthode simple, des priorités claires et le temps nécessaire pour mener ces recherches sans désorganiser le traitement des commandes d’intérim à honorer.

Le bon sourcing ne consiste pas à chercher partout. Il consiste à savoir quand élargir la recherche, où chercher et comment transformer un contact en véritable opportunité de recrutement.