Blog

« On n’a personne. » C’est une phrase que l’on entend régulièrement en agence d’emploi. Le client vient de commander 10 personnes. Le besoin est urgent. Le Chargé de Recrutement ouvre son logiciel. Il cherche. Rien.

Alors on lance une annonce. On source. On appelle. On poste sur les réseaux. On recommence.

Et pourtant… l’agence possède parfois plusieurs milliers de candidats dans sa base. Alors où sont-ils passés ?

Une base candidats peut être pleine… et quasiment inutile

Avoir beaucoup de candidats enregistrés ne signifie pas disposer d’un vrai vivier. Parce qu’un candidat dans une base n’est pas nécessairement disponible, joignable, toujours intéressé, à la recherche du même type de poste, titulaire des mêmes habilitations, mobile sur le même secteur, disponible aux mêmes horaires.

Et surtout : vous ne savez peut-être plus vraiment qui il est. Un CV enregistré il y a deux ans n’est pas un candidat qualifié aujourd’hui. C’est une information ancienne.

Le problème n’est donc pas uniquement la taille de la base

C’est sa fraîcheur. Prenons un candidat qui a travaillé avec votre agence il y a 18 mois. Depuis, il a peut-être changé d’entreprise, obtenu un nouveau permis, passé une habilitation, suivi une formation, développé une nouvelle compétence, changé de secteur, déménagé, changé ses horaires disponibles, trouvé un CDI, quitté son CDI, ou changé de projet professionnel.

Votre logiciel peut toujours afficher son ancien profil. Mais son profil réel a évolué.

Et c’est là que la relance devient beaucoup plus intéressante

On pense souvent à la relance candidat comme à une action très simple : « Bonjour, vous êtes toujours disponible ? » Puis : « Non ? D’accord, merci, bonne journée. » Terminé. Mais une relance bien menée peut produire beaucoup plus d’informations — c’est exactement ce qu’on détaillait dans « Vous êtes toujours disponible ? ».

« Vous êtes toujours disponible ? » peut devenir : « Depuis notre dernière mission, qu’est-ce qui a changé pour vous ? » Et là, les choses deviennent intéressantes. Le candidat a peut-être obtenu un nouveau permis, une habilitation, une formation, une nouvelle compétence, un nouveau projet professionnel, ou simplement une vision beaucoup plus claire de ce qu’il recherche.

La relance n’est donc pas seulement une vérification de disponibilité. C’est une mise à jour du profil.

Et parfois, le meilleur candidat est déjà dans votre base

C’est particulièrement vrai sur les métiers où les profils sont difficiles à trouver. Vous pouvez passer 45 minutes à chercher quelqu’un sur un jobboard… alors qu’un ancien candidat parfaitement adapté est déjà dans votre portefeuille.

Le problème ? Vous ne l’avez pas appelé depuis 8 mois. Ou vous ne saviez pas qu’il avait obtenu l’habilitation recherchée. Ou il n’était pas disponible lors de votre dernière recherche. Ou il travaillait alors chez un autre client.

Un « candidat indisponible » n’est pas forcément un candidat perdu. C’est parfois simplement un candidat pas disponible aujourd’hui.

La base candidats doit aussi raconter une histoire

Un bon fichier candidat ne devrait pas seulement répondre à : « Quel métier fait-il ? » Il devrait permettre de comprendre : « Qu’est-ce qui l’intéresse aujourd’hui ? » Parce que son projet a pu changer.

Un candidat qui cherchait uniquement des missions d’intérim peut maintenant rechercher un CDI, un CDD, davantage de stabilité, un poste avec moins de déplacements, un métier plus qualifié, un autre secteur, des horaires différents. Et inversement. C’est précisément cette évolution qui peut créer une nouvelle opportunité.

Il y a aussi une information particulièrement précieuse : ce qu’il pense de votre client

Imaginez que vous rappeliez un candidat qui a travaillé chez l’un de vos clients. Vous découvrez qu’il y travaille désormais… via une autre agence. Vous pourriez simplement considérer que vous avez perdu ce candidat.

Mais vous pouvez aussi lui demander : « Comment ça se passe chez eux ? » Vous allez peut-être apprendre qu’il apprécie l’entreprise, qu’il n’aime pas certains horaires, que la mission pourrait se prolonger, que d’autres postes vont s’ouvrir, que l’autre agence est très présente sur le compte, ou qu’il existe des besoins dont vous n’aviez jamais entendu parler.

Une conversation candidat peut donc devenir une source d’information commerciale. Et parfois même ouvrir une porte vers la cooptation ou la recommandation.

La base candidats est donc aussi un outil commercial

C’est une dimension que l’on oublie facilement. Un candidat connaît souvent son entreprise, ses collègues, ses anciens collègues, ses managers, d’autres personnes de son métier. Il peut savoir qu’une entreprise recrute. Il peut connaître quelqu’un qui cherche. Il peut recommander un proche. Il peut lui-même devenir client demain.

Le candidat n’est pas seulement quelqu’un que l’on place. C’est une personne qui possède de l’information — exactement le rôle de détecteur qu’on décrivait dans « Vos Chargés de Recrutement ne sont pas commerciaux. Et alors ? », et le même réflexe qui permet parfois de transformer un client intérim en client placement, comme dans « Votre client vous confie ses intérimaires. Pourquoi pas ses CDI ? ».

Alors pourquoi les équipes ne relancent-elles pas davantage ?

Parce qu’une relance prend du temps. Et qu’un appel qui ne débouche pas immédiatement sur une mission peut donner l’impression d’être improductif. C’est justement là qu’il faut changer de perspective.

Si un appel permet de savoir que le candidat est disponible dans 15 jours, vient d’obtenir son permis, cherche désormais un CDI, accepte de nouveaux horaires, travaille chez un client concurrent, connaît deux personnes disponibles, alors l’appel n’était pas « improductif ». Vous venez de mettre à jour votre connaissance du marché.

Et cela change complètement la notion de productivité

Le mauvais réflexe : « Il faut appeler des candidats uniquement quand j’ai une commande. » Le meilleur réflexe : « Je dois connaître suffisamment bien mon vivier pour pouvoir réagir rapidement quand une commande arrive. »

La différence est fondamentale. Dans le premier cas, le recrutement est réactif. Dans le second, l’agence construit progressivement une capacité de réponse.

La question à se poser n’est donc pas : « Combien de candidats avons-nous dans notre base ? » Mais : « Combien de candidats de notre base connaissons-nous réellement aujourd’hui ? » Et surtout : « Combien seraient réellement mobilisables si un client nous appelait demain ? » Ce chiffre-là est beaucoup plus intéressant.

Commencez petit

Pas besoin de lancer une gigantesque opération de nettoyage du logiciel. Prenez une population stratégique. Par exemple : les 100 derniers candidats ayant travaillé sur un métier pénurique.

Appelez-les. Mettez à jour leur disponibilité, leur situation actuelle, leurs compétences, leurs habilitations, leurs permis, leurs souhaits, leur mobilité, leur projet professionnel. Puis regardez ce que vous avez appris. Vous risquez d’être surpris.

Votre base candidats peut devenir votre avantage concurrentiel

Les jobboards sont accessibles à tout le monde. Les CVthèques sont accessibles à tout le monde. Les outils de sourcing sont accessibles à tout le monde. Mais une agence possède quelque chose que ses concurrents ne peuvent pas acheter immédiatement : la connaissance de ses candidats.

Elle sait qui est fiable. Qui accepte les horaires difficiles. Qui possède réellement telle habilitation. Qui cherche un CDI. Qui connaît tel environnement. Qui peut recommander quelqu’un. Qui a déjà travaillé chez tel client.

Cette connaissance ne se construit pas en un clic. Elle se construit dans la durée, grâce aux échanges avec les candidats. Votre base n’est donc peut-être pas trop petite. Elle est peut-être simplement sous-exploitée.

Avant de chercher encore plus de candidats, posez-vous cette question : « Si mon client me demandait demain 10 personnes, combien de candidats de ma propre base pourrais-je appeler immédiatement et avec une vraie raison de les contacter ? » La réponse est un excellent indicateur de la maturité de votre processus de recrutement.

Et si la réponse est faible… votre prochaine source de candidats est peut-être déjà dans votre logiciel.

Chez IntervYOU, nous travaillons précisément ces réflexes. Parce que recruter efficacement en agence d’emploi ne consiste pas uniquement à trouver de nouveaux CV. Il faut aussi savoir qualifier, connaître, actualiser, relancer, croiser les informations, et réactiver intelligemment son vivier.

Votre agence manque régulièrement de candidats ? Avant d’en chercher encore davantage, posez-vous peut-être cette question : « Que savons-nous réellement des candidats que nous avons déjà ? »