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Relancer un candidat ne consiste pas seulement à vérifier sa disponibilité. Chaque appel peut permettre d’actualiser son profil, comprendre son projet, détecter une opportunité de placement et même ouvrir une porte commerciale.

Le téléphone sonne.

— Bonjour Mehdi, c’est Clara de l’agence. Je voulais juste savoir si vous étiez toujours disponible ?
— Oui, toujours.
— Très bien. Je vous rappelle si j’ai quelque chose.
— D’accord.

Clara raccroche. 47 secondes.

Elle a fait ce qu’on lui demandait. Le candidat est toujours disponible. La base candidats peut être mise à jour. Le CRM est propre.

Mission accomplie. ✅

Et pourtant, Clara vient peut-être de passer à côté de plusieurs informations qui auraient pu être utiles à l’agence. Pas parce qu’elle travaille mal. Parce qu’elle a posé une question qui appelle une seule réponse.

« Pensez à mettre la base candidats à jour ! »

C’est une consigne parfaitement légitime. Et même indispensable. Dans une agence d’emploi, un vivier candidats intérim qui n’est pas régulièrement actualisé devient rapidement inutilisable.

Un candidat qui était disponible il y a trois mois ne l’est peut-être plus. Il a peut-être changé de métier. Déménagé. Passé un permis. Obtenu une habilitation. Suivi une formation. Accepté un CDI. Ou simplement changé d’avis sur le type de poste qu’il recherche.

Alors oui : il faut mettre la base à jour. Mais une question se pose : est-ce que l’objectif d’une relance candidat est vraiment de mettre à jour une fiche ? Ou est-ce de mettre à jour la connaissance que l’agence a de son candidat ?

La nuance paraît minime. Elle ne l’est pas.

Une disponibilité ne raconte presque rien

Imaginez que Mehdi soit effectivement disponible. Très bien. Mais disponible pour quoi ? Pour quand ? Pour combien de temps ? Dans quel secteur ? Avec quelle mobilité ? Avec quelles nouvelles compétences ? Et surtout : pour quel projet professionnel aujourd’hui ?

Parce que Mehdi a peut-être changé depuis son dernier échange avec l’agence. La dernière fois, il cherchait uniquement des missions d’intérim en logistique. Depuis, il a obtenu son permis poids lourd. Il vient de suivre une formation. Il serait désormais prêt à travailler à 40 kilomètres. Et il commence à réfléchir à un poste plus stable.

La fiche candidat disait « disponible ». La conversation aurait pu révéler beaucoup plus.

Et parfois, la meilleure information n’est même pas chez le candidat

C’est là que les relances deviennent particulièrement intéressantes. Imaginez que Mehdi vous dise : « J’ai travaillé récemment chez une entreprise de votre secteur. » Vous demandez : « Ah oui ? Avec quelle agence ? » Et vous découvrez qu’il a effectué sa mission chez l’un de vos clients… par l’intermédiaire d’une autre agence.

En quelques minutes, vous venez d’apprendre qu’une entreprise fait appel à de l’intérim, sur quel type de poste, avec quel volume potentiel, éventuellement depuis combien de temps, et qu’un concurrent est déjà positionné.

Ce n’est plus seulement une information candidat. C’est potentiellement une information commerciale.

Et si vous poursuivez la conversation — « Comment ça s’est passé ? » — vous pouvez également découvrir ce qui a fonctionné ou non avec cette autre agence. La relance vient de prendre une autre dimension.

Un candidat évolue. Votre base devrait évoluer avec lui

C’est probablement l’une des erreurs les plus fréquentes dans la gestion d’un vivier candidats intérim : on continue à regarder le candidat à travers les informations qu’on avait de lui la dernière fois. Or un candidat n’est pas une fiche figée. Il évolue.

Il peut avoir obtenu un permis, acquis une nouvelle compétence, décroché une habilitation, suivi une formation, changé de secteur, gagné en expérience, déménagé, élargi sa mobilité, changé ses horaires disponibles, revu ses prétentions, ou modifié son projet professionnel.

Et ces évolutions peuvent complètement changer la manière dont vous pouvez le positionner. Un candidat qui était pertinent pour un poste hier peut être pertinent pour trois métiers différents aujourd’hui. Encore faut-il le savoir.

Et si votre relance permettait aussi de découvrir ce que le candidat veut vraiment ?

C’est probablement l’information la plus sous-exploitée dans le suivi candidats d’une agence d’emploi. « Vous êtes toujours disponible ? » n’apprend rien sur les motivations. Alors qu’une question aussi simple que « Et aujourd’hui, vous recherchez toujours la même chose ? » peut ouvrir une vraie conversation.

Le candidat peut répondre : « En fait, j’aimerais bien quelque chose de plus stable. »

Voilà. Vous étiez parti pour actualiser une disponibilité. Vous venez peut-être de détecter un candidat pour un CDD ou un CDI. C’est exactement le type de bascule que les agences d’emploi peuvent apprendre à mieux exploiter.

Le candidat n’a pas changé d’agence. Il n’a pas changé de CV. Il a simplement changé de projet. Et votre agence ne l’avait pas encore détecté.

Une bonne relance ne consiste pas à poser plus de questions

Attention à ne pas tomber dans l’excès inverse. L’objectif n’est pas de transformer chaque appel de 47 secondes en interrogatoire de 15 minutes. Le sujet est plutôt : puisque vous avez déjà le candidat au téléphone, profitez de cette conversation pour apprendre quelque chose d’utile.

Et c’est là qu’une méthode simple peut aider chaque chargé de recrutement en agence d’intérim à structurer sa relance candidat, sans en faire un questionnaire.

La méthode RELANCE

Une relance efficace peut permettre de faire le tour de plusieurs dimensions du candidat, sans transformer l’appel en questionnaire.

R — Réactualiser

Ne demandez pas seulement : « Vous êtes toujours disponible ? » Essayez : « Depuis notre dernier échange, qu’est-ce qui a changé pour vous ? » Vous ouvrez immédiatement la porte aux nouvelles informations.

E — Élargir

Ne restez pas prisonnier du dernier poste occupé. « Aujourd’hui, quels types de postes ou de missions pourraient vous intéresser ? » Le candidat peut avoir élargi — ou au contraire réduit — son champ de recherche.

L — Lever les nouvelles possibilités

Permis, habilitations, formations, compétences, mobilité… « Vous avez développé de nouvelles compétences ou obtenu de nouvelles habilitations depuis notre dernier échange ? » Une seule réponse peut parfois faire apparaître un nouveau métier à proposer.

A — Approfondir

La dernière mission est une source précieuse d’informations. « Comment s’est passée votre dernière mission ? » Puis : « Qu’est-ce qui vous a plu ? » Et surtout : « Qu’est-ce qui vous a moins plu ? » Vous obtenez quelque chose qu’un champ de CRM ne donnera jamais complètement : une vision plus fine de ce que le candidat recherche vraiment.

N — Nouvelles orientations

Le projet professionnel évolue. « Votre projet a évolué depuis notre dernier échange ? » Et pourquoi pas, lorsque le contexte s’y prête : « Vous recherchez toujours de l’intérim ou vous réfléchissez aussi à un CDD ou un CDI ? » Une simple question peut faire apparaître une opportunité que personne n’avait identifiée.

C — Chercher les connexions

Le candidat peut avoir travaillé chez un nouveau client potentiel. Il peut connaître quelqu’un. Il peut avoir découvert un autre métier. Il peut avoir été recommandé. « Depuis votre dernière mission, vous avez travaillé dans d’autres entreprises ? » ou « Vous connaissez des personnes qui recherchent actuellement ce type de poste ? » La conversation peut alors ouvrir vers le réseau, la recommandation, la cooptation… voire la prospection.

E — Exploiter

C’est probablement l’étape la plus importante. Parce qu’une information découverte pendant un appel n’a de valeur que si elle est utilisée.

• Nouvelle compétence ? → mise à jour du profil.
• Nouvelle mobilité ? → nouveau positionnement.
• Projet CDI ? → passage vers le placement.
• Entreprise découverte ? → piste commerciale.
• Nouvelle recommandation ? → nouveau candidat.
• Insatisfaction sur la dernière mission ? → information à traiter.

Une information qui reste dans la conversation ne produit rien.

La différence entre mettre à jour une base et développer un vivier

C’est peut-être finalement là que se situe toute la différence.

Mettre à jour une base candidats : « Disponible : oui. »

Développer un vivier : « Disponible à partir du 2 septembre, mobile sur 40 km, vient d’obtenir son permis, recherche désormais un environnement industriel, ne souhaite plus travailler de nuit, très satisfait de sa dernière mission chez X, envisage un CDI et connaît deux personnes susceptibles d’être intéressées par nos postes. »

La première information entretient un fichier. La seconde permet de travailler.

Et pour le Responsable d’agence ?

Il y a peut-être une petite évolution à apporter à la consigne. Au lieu de dire uniquement : « Pensez à mettre votre base candidats à jour. » Pourquoi ne pas ajouter : « Et quand vous avez le candidat au téléphone, cherchez à savoir ce qui a changé depuis votre dernier échange. »

Cela change complètement la logique. Le chargé de recrutement ne fait plus seulement de la mise à jour administrative. Il fait du recrutement. Il entretient son vivier. Il détecte des opportunités de placement. Il peut recueillir des informations sur le marché et la concurrence. Et il entretient la relation avec le candidat.

Tout cela pendant un appel qu’il devait de toute façon passer.

Parce que le vrai problème n’est pas l’éparpillement

On demande souvent aux équipes de recrutement de faire plus : plus d’appels, plus de sourcing, plus de relances, plus de candidats, plus de placement… Mais la productivité ne consiste pas forcément à faire davantage. Elle consiste aussi à mieux exploiter les actions que l’on réalise déjà.

Un appel mécanique prend du temps. Alors autant en profiter.

La prochaine fois que votre chargé de recrutement appelle un candidat pour savoir s’il est toujours disponible, il peut raccrocher avec une seule information : « Oui, il est disponible. » Ou avec beaucoup plus : « Je sais maintenant ce qu’il recherche, ce qu’il sait faire, ce qu’il a appris, ce qu’il ne veut plus, où il a travaillé, s’il envisage un CDD ou un CDI et qui il pourrait me recommander. »

Dans les deux cas, l’appel a duré quelques minutes. Mais pas avec la même valeur.

Et si votre base candidats était déjà pleine d’opportunités ?

Un bon vivier n’est pas simplement une liste de personnes disponibles. C’est une connaissance vivante de candidats que l’agence peut mobiliser, repositionner, fidéliser et faire évoluer avec elle.

Et parfois, il ne faut pas chercher une nouvelle source de candidats. Il faut simplement mieux connaître ceux que vous avez déjà.

C’est précisément ce que nous travaillons chez IntervYOU avec les équipes des agences d’emploi : transformer les situations quotidiennes du métier en véritables opportunités de recrutement et de développement. Parce qu’une relance candidat, comme un recueil de commande ou un échange avec un client, n’est jamais seulement une tâche à effectuer. C’est un moment pour questionner, écouter, détecter et agir.

C’est notamment l’objectif de nos formations consacrées au recrutement, à la proposition proactive de candidatures et au développement du placement CDD-CDI : donner aux équipes des méthodes concrètes pour mieux exploiter les opportunités qu’elles rencontrent déjà dans leur quotidien.

Une dernière question à vous poser : lors de la dernière relance candidat effectuée dans votre agence, qu’avez-vous appris que vous ne saviez pas avant de décrocher le téléphone ?

Si la réponse est simplement : « Il est toujours disponible. » Il est peut-être temps de revoir la façon dont vous relancez vos candidats.