Blog

C’est une situation que connaissent bien les agences d’emploi. Un client demande un profil. Le CR cherche. Un candidat correspond. Le CV est envoyé. Et puis… rien.

« Je vais réfléchir. » « Vous n’en avez pas un autre ? » « Il n’a pas exactement l’expérience que je recherche. » « Je préfère attendre. »

La réaction peut alors être très simple : on repart chercher. Mais avant de considérer que le candidat n’était finalement pas le bon, une autre question mérite d’être posée : le client a-t-il réellement compris pourquoi ce candidat pouvait répondre à son besoin ?

Un CV ne fait pas tout le travail

Un CV permet de vérifier beaucoup de choses. Une expérience, un diplôme, un secteur d’activité, des compétences, une disponibilité… Mais il laisse aussi au client une partie importante du travail : faire lui-même le lien entre le parcours du candidat et son besoin. Or ce lien n’est pas toujours évident.

Un candidat peut ne pas avoir exactement le titre de poste recherché mais avoir exercé des fonctions très proches. Il peut ne pas connaître précisément l’environnement du client mais posséder les compétences techniques nécessaires. Il peut avoir moins d’expérience que prévu mais présenter d’autres atouts particulièrement intéressants pour le poste. Et inversement, un candidat qui semble parfaitement correspondre sur le papier peut finalement ne pas convenir.

La valeur du recruteur est justement de faire cette analyse.

« Il correspond à la commande » n’est pas toujours suffisant

Pour transmettre un candidat, il faut évidemment vérifier son adéquation avec le besoin. Mais il faut aussi être capable d’identifier ce qui pourrait faire hésiter le client.

Prenons un exemple simple. Le client recherche quelqu’un ayant trois ans d’expérience sur un poste précis. Vous avez trouvé une personne qui possède deux ans et demi d’expérience, mais qui a travaillé dans un environnement particulièrement proche de celui du client.

Deux façons de présenter le profil sont possibles. La première consiste simplement à transmettre le CV. Le client voit alors immédiatement la différence : 2 ans et demi au lieu de 3.

La seconde consiste à avoir identifié cette différence et à être capable de l’expliquer. Le candidat n’a peut-être pas exactement trois ans d’expérience sur l’intitulé recherché, mais son environnement de travail, ses responsabilités et les compétences mobilisées sont très proches de ceux du poste proposé. Le client peut alors apprécier le profil avec davantage d’informations.

Ce n’est pas « vendre » un candidat à tout prix. C’est permettre au client de prendre une décision avec les bonnes informations.

Et si l’objection du client était légitime ?

Attention toutefois à ne pas tomber dans l’excès inverse. Le rôle de l’agence n’est pas de convaincre le client que tout candidat est forcément le bon. Si le candidat ne possède pas une compétence indispensable, n’est pas disponible au moment nécessaire ou ne correspond pas réellement aux contraintes du poste, il faut savoir le reconnaître. La confiance avec un client se construit aussi comme cela.

L’objectif n’est donc pas de transformer chaque hésitation en objection à traiter. Il s’agit plutôt de distinguer « Ce candidat ne correspond vraiment pas » de « Je ne suis pas encore convaincu qu’il corresponde. » Et ce n’est pas la même situation.

Le CR a parfois déjà la réponse

C’est là que le travail réalisé en amont devient essentiel. Lorsqu’il a correctement qualifié le besoin, le CR dispose normalement d’informations que le client n’a pas simplement en lisant un CV.

Pourquoi ce candidat cherche-t-il aujourd’hui ? Pourquoi a-t-il quitté son précédent poste ? Quelles tâches maîtrisait-il réellement ? Dans quel environnement travaillait-il ? Quels horaires accepte-t-il ? Quelle est sa mobilité ? Quelles sont ses contraintes ? Qu’est-ce qui l’intéresse dans cette mission ? — le même niveau de connaissance qu’on cherche à obtenir dans une bonne prise de références.

Et surtout : qu’est-ce qui fait penser au CR que ce candidat peut réussir chez ce client ? Cette dernière question est particulièrement intéressante. Parce qu’elle oblige à sortir d’une logique de correspondance mécanique entre une fiche de poste et un CV.

« Je vous envoie le CV » ou « Je vous présente un profil » ?

La différence peut sembler minime. Elle ne l’est pas. Dans le premier cas, l’agence joue principalement un rôle de transmission. Dans le second, elle apporte une lecture professionnelle du profil.

Cela peut être particulièrement important dans l’intérim, où les décisions doivent parfois être prises très rapidement. Le client n’a pas toujours le temps — ni nécessairement l’envie — de décortiquer plusieurs CV. Il attend aussi de son agence qu’elle l’aide à identifier le profil qui mérite réellement son attention.

Cela ne signifie pas qu’il faut rédiger un roman à chaque présentation. Cela signifie surtout que le professionnel de l’agence doit être capable de répondre simplement à une question : « Pourquoi me proposez-vous cette personne pour cette mission ? »

Si le CR est incapable de répondre clairement, il y a peut-être un problème. Pas nécessairement avec le candidat. Avec la qualification du besoin ou avec l’analyse du profil.

Le client hésite : ne cherchez pas immédiatement un autre candidat

C’est peut-être l’un des réflexes à faire évoluer. Une hésitation du client ne signifie pas automatiquement qu’il faut retourner au sourcing. Avant de recommencer, quelques questions peuvent être utiles :

1. Qu’est-ce qui fait hésiter le client ? A-t-il identifié un véritable point bloquant ?
2. Est-ce un élément qui avait été exprimé dans la commande ? Si ce n’était pas le cas, le besoin a peut-être été mal qualifié.
3. Est-ce un critère indispensable ou une préférence ? Cette distinction peut changer complètement l’analyse.
4. Le client dispose-t-il de toutes les informations utiles ? Il manque peut-être simplement un élément pour se décider.
5. Si le candidat n’est vraiment pas adapté, pourquoi ? Cette réponse permettra aussi d’améliorer la recherche suivante.

Et le rôle du commercial ?

Cette logique ne concerne pas uniquement le CR. Lorsqu’un consultant ou un commercial présente un candidat, il ne transmet pas seulement une ressource disponible. Il représente aussi la capacité de l’agence à comprendre le besoin de son client.

Un bon échange peut d’ailleurs permettre de découvrir quelque chose de plus intéressant : « Si ce profil ne correspond pas, qu’est-ce qui vous manque précisément ? » La réponse peut permettre de mieux qualifier le besoin. Et parfois, elle révèle que le cahier des charges initial était beaucoup plus strict que nécessaire. Parfois aussi, elle révèle exactement l’inverse : un critère que le client n’avait pas exprimé mais qui est réellement déterminant. Dans les deux cas, l’agence apprend quelque chose.

Trouver un candidat n’est donc que la moitié du travail

La tentation est forte de mesurer la performance du recrutement au nombre de CV trouvés. Mais entre commande → candidat identifié → CV envoyé → candidat accepté → prise de poste, il existe plusieurs étapes. Et chacune apporte de l’information.

Un candidat refusé n’est pas nécessairement un échec. S’il permet de comprendre précisément ce que le client attend, il peut améliorer la recherche suivante. Un client qui hésite n’est pas nécessairement un mauvais client. Il peut simplement avoir besoin que l’agence mette davantage en évidence la pertinence du profil. Et un candidat qui n’est finalement pas retenu peut malgré tout avoir permis de mieux comprendre le marché ou les exigences du poste.

La question n’est donc pas seulement : « Avons-nous trouvé un candidat ? » Mais aussi : « Avons-nous suffisamment compris le besoin pour expliquer pourquoi ce candidat peut — ou ne peut pas — y répondre ? »

C’est cette différence qui fait progressivement passer une agence de fournisseur de CV à véritable partenaire de recrutement.

Chez IntervYOU, nous travaillons précisément ces situations de terrain : mieux qualifier, mieux analyser un profil, comprendre les attentes du client et donner aux équipes les réflexes qui permettent de transformer une situation concrète en véritable valeur ajoutée pour l’agence. Parce qu’un bon recrutement ne consiste pas uniquement à trouver quelqu’un. Il consiste aussi à comprendre pourquoi cette personne peut être la bonne.