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« Vous avez une référence ? »

Dans beaucoup d’agences d’emploi, la question arrive assez tard dans le processus. Parfois même, elle n’arrive pas. Et lorsqu’elle arrive, elle peut être vécue comme une formalité : récupérer un nom, un numéro de téléphone, appeler, vérifier deux ou trois informations, puis passer à autre chose.

C’est dommage. Parce qu’une prise de références bien menée peut apporter beaucoup plus qu’une simple confirmation de ce que le candidat a déjà raconté. Elle peut permettre de mieux comprendre son parcours, de confirmer certaines qualités professionnelles, d’en nuancer d’autres et surtout de mieux savoir comment le positionner auprès d’un client.

Une référence ne sert pas seulement à vérifier le CV

Le premier réflexe peut être de chercher à vérifier. Le candidat affirme avoir été sérieux, ponctuel, autonome, efficace ? On appelle son ancien employeur pour savoir si c’est vrai. Le candidat explique qu’il était apprécié de son équipe ? On cherche quelqu’un pour confirmer.

Cette logique de contrôle n’est pas totalement inutile. Mais elle est limitée. La vraie question pourrait plutôt être : « Qu’est-ce que cette personne qui a réellement travaillé avec le candidat peut m’apprendre que je ne sais pas encore ? »

C’est une différence importante. Le recruteur a son analyse du candidat : son CV, son entretien, son parcours, ses réponses, sa posture. La personne appelée possède une autre expérience : elle a vu le candidat travailler.

Les deux regards peuvent se compléter. La référence devient alors un élément d’éclairage supplémentaire, et non un simple « oui/non » permettant de valider un dossier.

Le cadre juridique impose d’ailleurs que les informations recherchées dans le recrutement aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat doit également être informé préalablement des méthodes utilisées, et les informations recueillies doivent rester dans le cadre prévu.

Le sujet n’est donc pas de tout demander. Le sujet est de savoir pourquoi on demande une référence et ce que l’on cherche réellement à comprendre.

Encore faut-il appeler la bonne personne

C’est là que la qualité de la référence commence. Si l’objectif est de comprendre comment une personne travaillait, son ancien service RH n’est pas nécessairement l’interlocuteur le plus pertinent.

Les RH peuvent disposer d’informations utiles sur le parcours administratif du salarié. Mais ils n’ont pas forcément observé son travail au quotidien. Un ancien responsable hiérarchique, un manager de proximité ou une personne qui l’a directement accompagné dans son activité pourra souvent apporter un éclairage beaucoup plus concret.

Comment travaillait-il ? Comment réagissait-il face aux difficultés ? Était-il fiable ? Comment se comportait-il avec ses collègues ? Avait-il besoin d’être beaucoup encadré ? Prenait-il des initiatives ?

Ce sont parfois ces éléments qui permettent au recruteur de comprendre ce qu’il avait réellement devant lui. Et le choix de l’interlocuteur fait donc partie du travail de recrutement. Une référence n’est pas seulement un numéro de téléphone à obtenir. C’est une source d’information à sélectionner.

« Mais pour un manutentionnaire, ça ne sert à rien… »

C’est une remarque que l’on peut entendre en agence. Sur certains postes peu qualifiés ou nécessitant peu de diplômes, le candidat possède parfois un CV très court, voire très incomplet. Il peut aussi avoir eu de nombreuses missions courtes. Et certains candidats peuvent rencontrer des difficultés importantes avec l’écrit ou avec la langue française.

Alors demander des références peut sembler théorique. Pourtant, c’est justement dans ces situations que l’expérience professionnelle réelle peut parfois apporter des informations que le CV ne raconte pas.

Prenons un manutentionnaire. Son CV ne dira peut-être presque rien. Mais un ancien responsable peut avoir constaté qu’il arrivait à l’heure, respectait les consignes de sécurité, s’intégrait rapidement dans une équipe, acceptait les changements d’organisation, travaillait correctement sans surveillance permanente ou gardait une bonne attitude lorsqu’une journée devenait difficile.

Ce ne sont peut-être pas des diplômes. Ce ne sont peut-être pas des compétences techniques spectaculaires. Mais ce sont des informations qui peuvent compter pour une mission.

Les soft skills ne remplacent pas les compétences nécessaires au poste. Mais lorsqu’elles sont pertinentes pour la mission, elles peuvent aider le recruteur et le client à mieux apprécier le potentiel d’un candidat. Et parfois, elles permettent surtout de donner envie de lui donner sa chance.

La prise de références peut alors contribuer à transformer un parcours qui paraît pauvre sur le papier en un profil professionnel beaucoup plus lisible.

La référence doit revenir dans le travail du recruteur

Le vrai intérêt ne se trouve donc pas uniquement dans l’appel. Il se trouve dans ce que le recruteur en fait ensuite.

Si la référence confirme que le candidat est particulièrement fiable, cette information peut renforcer la manière dont son profil sera présenté. Si elle nuance l’idée que le candidat est totalement autonome, cela peut conduire à mieux cibler les missions. Si elle fait apparaître une qualité que le recruteur n’avait pas identifiée, elle peut modifier son regard sur le candidat. Et si elle révèle une limite, elle peut également éviter de présenter le candidat à un client dans un environnement qui lui conviendrait mal.

Une bonne référence ne donne pas forcément une réponse. Elle donne de la matière pour prendre une meilleure décision.

La CNIL considère d’ailleurs la prise de références auprès d’un ancien employeur, collègue ou client comme une collecte indirecte de données personnelles : elle doit donc s’inscrire dans un traitement de recrutement correctement encadré et les personnes concernées doivent être informées conformément aux règles applicables.

Et en agence d’emploi, il y a un autre intérêt

Une prise de références peut également créer une nouvelle relation professionnelle. Pas parce que le recruteur aurait appelé avec l’idée cachée de prospecter. Mais parce qu’il vient d’échanger avec un professionnel qui connaît le candidat et qui travaille dans une entreprise.

Le contact est réel. La conversation est légitime. Et elle peut parfois faire émerger naturellement des informations sur l’entreprise, ses métiers, ses besoins ou ses difficultés de recrutement.

Le rebond commercial peut venir ensuite. Pas besoin de transformer chaque référence en appel de prospection déguisé. Le premier objectif reste le recrutement. Mais un bon recruteur sait aussi reconnaître une information commerciale lorsqu’elle apparaît dans son environnement de travail. Et il sait faire la différence entre saisir une opportunité et forcer un rebond commercial.

Et si le candidat est déjà intérimaire chez vous ?

C’est probablement l’un des prolongements les plus intéressants. Pour un intérimaire déjà en mission, l’agence n’a pas forcément besoin d’attendre une future candidature pour recueillir des informations sur sa manière de travailler. Le suivi de mission peut jouer un rôle comparable.

Le retour du client après quelques jours ou quelques semaines peut permettre de mieux comprendre le candidat : comment s’est-il intégré ? Comment travaille-t-il réellement ? Quelles qualités le client apprécie-t-il ? Sur quels environnements est-il particulièrement à l’aise ? Quelle autonomie peut-on lui confier ? Quels types de missions lui correspondent moins ?

Ces informations ne doivent pas rester dans un échange téléphonique oublié ou dans la tête du chargé de recrutement. Elles peuvent enrichir la connaissance du candidat dans votre base candidats.

Et demain, lorsqu’une nouvelle mission arrive, le recruteur ne dispose plus seulement d’un CV et de quelques souvenirs. Il dispose de retours issus de situations professionnelles réellement vécues. C’est une autre façon de valoriser une base candidats.

Une référence n’est donc pas une case à cocher

Demander une référence uniquement parce que « c’est le process » réduit considérablement son intérêt. La vraie question est plutôt : « Qu’est-ce que je veux encore apprendre sur ce candidat ? » Puis : « Qui est réellement capable de me donner cette information ? » Et enfin : « Qu’est-ce que je vais faire de cette information pour mieux recruter, mieux positionner et mieux accompagner ce candidat ? »

C’est là que la prise de références cesse d’être une étape administrative. Elle devient un véritable outil de recrutement. Et en agence d’emploi, elle peut même devenir une source supplémentaire de connaissance candidat, de qualité de placement et, parfois, de développement commercial.

Une référence, un retour de mission, un échange avec un client : votre équipe accumule chaque jour des informations qui peuvent améliorer la qualité des recrutements. Encore faut-il savoir les exploiter.