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Votre agence recrute un nouveau Chargé de Recrutement. Le profil est bon. Il est motivé. Il a de l’expérience. On lui présente l’équipe, les outils, les clients, le logiciel de gestion des candidatures.

Puis viennent les demandes : trouver des candidats, traiter les commandes, faire les PA, mettre à jour la base, relancer les candidats, accueillir les intérimaires, gérer certaines tâches administratives, parfois participer à la paie, parfois faire de l’action commerciale, parfois développer le placement CDD-CDI, atteindre des objectifs chiffrés.

Et quelques semaines plus tard : « Il manque de proactivité. » « Il ne fait pas assez de commercial. » « Il ne pense pas au placement. » « Il ne relance pas suffisamment. »

Mais une question mérite d’être posée : est-ce qu’on lui a réellement appris à faire tout ce qu’on attend de lui ?

Le métier de CR est devenu particulièrement large

Il faut être honnête : le métier de Chargé de Recrutement en agence d’emploi est exigeant. Et il n’existe pas une seule organisation valable. Dans certaines agences, le CR fait essentiellement du recrutement. Dans d’autres, il gère également une partie de la paie. Ailleurs, on lui demande de contribuer à la prospection, de prendre des objectifs de PA, de développer le placement ou de participer directement au chiffre d’affaires ou à la marge.

Certaines agences disposent de commerciaux ou de consultants. Dans d’autres, le Responsable d’Agence porte quasiment toute la dimension commerciale. Le problème n’est donc pas que les organisations soient différentes. Le problème apparaît lorsque personne n’a vraiment défini ce que l’on attend du poste.

« Ce n’est pas vraiment à moi de le faire »

C’est une phrase que l’on entend facilement lorsqu’une organisation devient floue. Le commercial pense que le recrutement doit s’en occuper. Le recrutement pense que c’est au commercial. Le CR pense que le placement relève du RA. Le RA pense que le CR pourrait pourtant proposer davantage. Et au milieu : certaines actions ne sont tout simplement pas faites.

Ce flou peut être particulièrement pénalisant dans une agence d’emploi où la performance repose justement sur la capacité des fonctions à travailler ensemble.

Former un CR, ce n’est donc pas lui donner une fiche de bonnes pratiques

Un nouveau collaborateur peut rapidement apprendre à utiliser un logiciel. Il peut comprendre les procédures. Il peut apprendre les étapes administratives. Mais cela ne signifie pas qu’il sait qualifier une commande, conduire un entretien efficace, identifier les motivations et les freins d’un candidat, réaliser une prise de références, présenter correctement une mission, sécuriser une prise de poste, relancer les candidats intelligemment, détecter un besoin chez un client, proposer un candidat, rebondir commercialement, ou identifier une opportunité de placement.

Ce sont des compétences professionnelles. Et les compétences professionnelles se travaillent.

Le CR n’est pas un assistant social

Il y a aussi un sujet plus délicat. Les CR sont souvent des personnes qui aiment aider. Et c’est une qualité. Ils écoutent. Ils accompagnent. Ils cherchent des solutions. Ils peuvent parfois aider un candidat à refaire son CV, comprendre une démarche administrative ou résoudre un problème personnel.

Le problème apparaît lorsque cette aide devient une habitude et que le CR finit par faire à la place du candidat. Car son rôle n’est pas de rendre les personnes dépendantes de l’agence. L’objectif doit rester de favoriser leur autonomie et leur employabilité.

« Je peux vous expliquer, vous orienter ou vous donner les bons outils. Mais je ne vais pas faire la démarche à votre place. »

Ce positionnement n’est pas toujours facile. Surtout lorsque le candidat insiste. Et surtout lorsque toute l’agence a pris l’habitude de fonctionner ainsi. Là encore, cela s’apprend.

« Il manque de proactivité »

Prenons un autre exemple. Un Responsable d’Agence estime que son CR manque de proactivité. Très bien. Mais sait-il concrètement comment repérer une opportunité chez un client ? Quelles questions poser ? Comment rebondir sur une commande ? Comment proposer un candidat qui n’est pas exactement celui demandé ? Comment identifier un besoin supplémentaire ? Comment passer d’une relation de traitement à une relation de conseil ?

Si ce n’est pas le cas, lui demander d’être « plus proactif » ne suffit pas. Il faut lui donner une méthode.

Et parfois, on lui demande d’être commercial sans vraiment lui apprendre à vendre

Même constat. Un CR est au téléphone toute la journée. Il connaît les candidats. Il connaît leurs compétences. Il sait quels profils sont disponibles. Il entend parler des projets professionnels. Il échange avec les clients. Il découvre leurs difficultés. Il possède donc une quantité considérable d’informations commerciales.

Mais savoir détecter une opportunité et savoir la transformer en action commerciale sont deux choses différentes. Il faut apprendre à développer les compétences commerciales : questionner, écouter, rebondir, reformuler, proposer et argumenter. On ne devient pas commercial parce que la fiche de poste contient le mot « commercial ».

Même chose pour les PA et les objectifs

Les routines d’agence peuvent être nombreuses : PA, relances, mise à jour de la base, sourcing, entretiens, commandes, suivi des missions, prises de références, actions commerciales… Et chaque agence peut avoir ses propres priorités. Le problème survient lorsque tout devient prioritaire. Parce que si tout est urgent : plus rien ne l’est vraiment.

Et lorsque les objectifs sont mal définis ou ne sont pas réellement SMART, ils peuvent produire l’effet inverse de celui recherché. Un objectif trop vague : « Faire plus de PA. » Un objectif plus exploitable : « Réaliser X PA qualifiées par semaine, sur telle typologie de candidats, avec tel niveau de suivi. »

Même chose pour le placement, la prospection, les relances ou le développement du placement CDD-CDI. Un objectif doit donner une direction, pas simplement mettre une pression.

Et il faut aussi comprendre les CR

C’est probablement le point que je voudrais le plus faire passer dans cet article. Le Chargé de Recrutement n’est pas simplement quelqu’un à qui l’on peut ajouter une nouvelle tâche. Il travaille souvent dans l’urgence. Il doit répondre aux clients. Gérer les candidats. Traiter les commandes. Réagir aux désistements. Trouver des solutions. Faire face aux imprévus. Et parfois gérer des tâches qui n’étaient pas prévues au départ.

Alors lorsqu’un manager lui dit : « Il faudrait aussi que tu sois plus commercial. » la question n’est pas forcément : « Pourquoi ne le fait-il pas ? » Elle peut être : « Lui avons-nous donné le temps, les outils, la méthode et les priorités pour le faire ? » C’est une nuance essentielle.

Et le problème peut venir du management

Dans certaines agences, le Responsable d’Agence est devenu RA presque naturellement. Le précédent responsable est parti. Il a tenu la boutique seul pendant quelques semaines ou quelques mois. Il connaissait bien le métier. Il connaissait les clients. Il connaissait l’équipe. Alors on lui a proposé le poste.

Mais devenir RA ne signifie pas simplement devenir le meilleur opérationnel de l’équipe. Il faut apprendre à piloter une activité, construire des objectifs, manager, donner du feedback, développer les collaborateurs, arbitrer les priorités, gérer la relation client, développer le commercial, suivre le CA et la marge, prendre des décisions.

Et parfois, derrière un RA qui doute se cache simplement quelqu’un qui n’avait jamais été préparé à devenir manager.

Former les équipes, c’est donc aussi former les managers

Un CR peut avoir besoin d’apprendre à recruter. Mais son RA peut avoir besoin d’apprendre à fixer des objectifs, donner du feedback, accompagner la progression, faire monter en compétence, prioriser, challenger sans décourager.

Et les deux sujets sont liés. Un collaborateur ne progresse pas uniquement grâce à une formation. Il progresse aussi grâce à la qualité du management qui suit.

Une agence performante n’a pas forcément la même organisation qu’une autre

C’est important de le rappeler. Il n’y a pas un modèle unique. Dans une agence, le CR peut avoir un objectif de placement. Dans une autre, non. Ici, il peut avoir du variable. Là, le variable sera lié au CA ou à la marge de l’agence. Une agence peut avoir deux commerciaux. Une autre uniquement un RA. Une équipe peut gérer la paie. Une autre non.

Le sujet n’est donc pas de copier l’organisation du voisin. C’est de faire en sorte que les responsabilités, les objectifs et les compétences soient cohérents avec l’organisation choisie.

Former, ce n’est pas simplement « envoyer quelqu’un en formation »

Une formation efficace doit partir du réel. Des commandes réellement reçues. Des candidats réellement rencontrés. Des objections réellement entendues. Des situations réellement vécues. Et surtout : de la pratique.

Le collaborateur doit pouvoir tester. Se tromper. Recommencer. Recevoir du feedback. Et repartir avec une méthode directement utilisable. C’est particulièrement vrai pour les compétences commerciales et relationnelles. On ne devient pas meilleur en entretien, en prospection ou en négociation en lisant une fiche. On s’entraîne.

Le coût de la non-formation est souvent invisible

Une équipe insuffisamment formée n’envoie pas une facture intitulée « Mauvaise qualification : 350 € ». Le coût apparaît ailleurs : temps de sourcing gaspillé, commandes mal comprises, candidats mal orientés, désistements, relances insuffisantes, vivier mal exploité, opportunités commerciales manquées, placements non détectés, managers qui passent leur temps à corriger.

Et parfois, on finit par conclure : « Cette personne n’est pas assez performante. » Alors que le véritable problème est peut-être plus large. Elle n’a tout simplement jamais été suffisamment accompagnée pour devenir performante.

Alors, qui forme vos recruteurs ?

La question n’est pas de savoir si vos CR sont bons ou mauvais. Elle est beaucoup plus intéressante : ont-ils réellement appris à faire ce que vous leur demandez aujourd’hui ? Et si votre organisation a évolué, leurs compétences ont-elles évolué avec elle ?

Parce qu’une agence qui veut développer son CA, sa marge, son placement, sa qualité de service ou sa fidélisation ne peut pas simplement ajouter des objectifs. Elle doit faire progresser les compétences qui permettent de les atteindre.

Chez IntervYOU, nous partons du terrain. Les formations IntervYOU sont conçues pour les réalités des agences d’emploi et leurs équipes. Pas pour une agence théorique. Pas pour un modèle unique. Mais pour travailler sur les situations concrètes rencontrées par les CR, RA, consultants et commerciaux : recruter, qualifier, relancer, vendre, fidéliser, développer, placer et manager.

Avec un objectif simple : transformer les bonnes intentions en compétences et les compétences en réflexes métier.