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Dans beaucoup d’agences d’emploi, le Chargé de recrutement est confronté à une situation très concrète. Un candidat arrive avec un CV difficile à lire. Des expériences mal présentées. Des intitulés approximatifs. Des périodes qui ne sont pas très claires. Parfois même un CV fait rapidement sur son téléphone.

Et le CR pense : « Je vais lui refaire son CV, ce sera plus simple. » L’intention est bonne. Elle part même souvent d’une vraie volonté d’aider.

Mais à force de vouloir rendre service, où place-t-on la limite ? Car il y a une différence entre aider un candidat à mieux présenter ce qu’il sait faire et construire un candidat qui n’existe pas.

Oui, un CR peut apporter une vraie valeur sur un CV

Commençons par le dire clairement. Il n’y a rien de choquant à ce qu’un professionnel du recrutement aide un candidat à améliorer la présentation de son parcours. Au contraire.

Un CR peut lui faire remarquer : « Votre expérience de préparation de commandes est intéressante pour cette mission, mais elle n’apparaît pas suffisamment clairement. » Ou : « Vous avez utilisé un terminal RF pendant deux ans : précisez-le. C’est une compétence importante pour les missions que nous avons. » Ou simplement : « Votre CV est difficile à lire. On va remettre vos expériences dans l’ordre. »

C’est du travail de recrutement. Le professionnel apporte son regard. Il aide le candidat à identifier ce qui est pertinent. Il peut reformuler. Il peut corriger. Il peut structurer. Il peut rendre le parcours plus lisible. Mais il doit rester fidèle à la réalité.

Le problème commence quand on ne reformule plus : on transforme

Prenons un exemple très simple. Le candidat explique : « J’étais le plus ancien de l’équipe et j’aidais parfois les nouveaux. » On peut écrire : Accompagnement des nouveaux collaborateurs dans leur prise de poste. Très bien.

Mais si on écrit : Management d’une équipe de 10 personnes — alors que le candidat n’a jamais été manager… On n’est plus dans la reformulation. On a changé la réalité.

Même chose avec « J’utilisais parfois le chariot élévateur. » qui devient Cariste confirmé. Ou « Je répondais aux clients quand ils appelaient. » qui devient Gestion autonome d’un portefeuille clients.

Le CV est peut-être devenu plus séduisant. Mais le candidat n’est pas devenu plus compétent.

Un CV doit rendre un candidat plus lisible. Pas plus compétent qu’il ne l’est.

C’est probablement la règle la plus simple à donner aux équipes. Vous pouvez améliorer la forme. Vous pouvez améliorer la formulation. Vous pouvez faire ressortir une compétence réelle. Vous pouvez aider le candidat à prendre conscience de ce qu’il sait faire. Mais vous ne devez pas lui attribuer ce qu’il n’a pas fait.

Parce qu’au bout du CV, il y a une mission. Et derrière la mission, il y a un client. Et derrière le client, il y a une personne qui doit réellement être capable de tenir le poste.

« Mais si je ne l’aide pas, il n’aura jamais de mission »

C’est justement là que le métier devient intéressant. Le CR peut être tenté de penser : « Si je ne refais pas son CV, personne ne va le regarder. » Alors il corrige. Puis reformule. Puis embellit un peu. Puis ajoute un intitulé plus vendeur. Puis supprime ce qui pourrait poser problème. Et progressivement, il finit par présenter une version du candidat qui est plus attractive que fidèle.

À court terme, cela peut sembler efficace. Mais à moyen terme, cela peut produire exactement l’inverse de ce que l’agence recherche : une mauvaise adéquation avec la mission, un candidat qui se retrouve en difficulté, une fin de mission prématurée, un client déçu, un remplacement à trouver dans l’urgence, du temps perdu par toute l’équipe. Et surtout, une perte de confiance.

Le candidat reste aussi acteur de son parcours

Le Code du travail prévoit que les informations demandées au candidat dans le cadre du recrutement doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles et qu’elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Le candidat doit, de son côté, répondre de bonne foi.

Cela donne une règle de bon sens : le CV doit rester le reflet du parcours du candidat. Le CR peut l’aider à mieux le présenter. Mais le candidat doit pouvoir reconnaître ce qui est écrit. Et être capable de l’expliquer face au client.

Et juridiquement, le sujet n’est pas anodin

Il faut ici éviter deux excès. Le premier serait de dire : « Une agence n’a jamais le droit de modifier un CV. » Ce n’est pas ce que disent les textes. Le second serait de considérer : « Puisque le candidat nous a donné les informations, nous pouvons écrire ce que nous voulons. » Ce n’est pas prudent non plus.

La CNIL rappelle que les informations utilisées dans le recrutement doivent permettre d’évaluer les compétences et qualifications du candidat et rester pertinentes par rapport au poste.

Et la jurisprudence apporte un signal intéressant. Dans une affaire concernant Manpower et une prestation de conseil en recrutement, la Cour d’appel de Paris a retenu que le recruteur avait une obligation de vérifier les informations figurant sur les CV, notamment les diplômes et les emplois invoqués, et qu’en l’absence de vérification il devait attirer l’attention de son client sur cette absence et ses risques.

Attention : cette décision doit être replacée dans son contexte contractuel. Elle ne signifie pas qu’une agence d’intérim est automatiquement responsable de toutes les informations indiquées par un candidat.

Mais elle rappelle une chose essentielle : plus un professionnel du recrutement intervient dans la sélection et la présentation d’un candidat, plus la rigueur sur les informations présentées devient importante.

Et si le candidat reproche ensuite à l’agence son CV ?

Imaginons. Le CR a largement transformé le CV. Le candidat n’obtient pas certaines missions. Il estime que la présentation réalisée par l’agence l’a desservi. Ou, à l’inverse, il décroche une mission parce que le CV a présenté des compétences qu’il ne maîtrise finalement pas.

La responsabilité ne sera évidemment pas automatique. Il faudrait notamment regarder ce qui a réellement été fait, ce qui a été écrit, ce qui avait été communiqué par le candidat, les obligations de chacun et le préjudice éventuellement subi.

Mais pourquoi prendre ce risque ? La meilleure protection reste souvent très simple : ne pas inventer.

Le vrai problème : le CR veut aider

Et c’est là que je veux être particulièrement indulgent avec les Chargés de recrutement. Parce que je connais cette réalité. Le CR est souvent sollicité sur énormément de sujets. Il doit répondre à une commande urgente. Trouver un candidat. L’appeler. Le qualifier. Préparer sa prise de poste. Suivre l’intérimaire. Gérer une absence. Répondre au client. Parfois faire de la prospection. Parfois gérer des PA. Parfois participer à la paie.

Et au milieu de tout cela : « Tu peux me refaire mon CV ? » Alors le CR aide. Parce qu’il est humain. Parce qu’il veut que le candidat réussisse. Parce qu’il a parfois du mal à dire non.

Le problème n’est donc pas son empathie. Le problème est de savoir jusqu’où cette empathie doit aller.

Accompagner n’est pas assister

Cette distinction est fondamentale.

Accompagner — « Voilà ce que le client attend. Regardons ensemble comment votre expérience correspond. »
Assister — « Envoyez-moi vos documents, je vais tout faire pour vous. »

Accompagner — « Votre CV ne met pas suffisamment en valeur cette expérience. Voici comment vous pourriez la présenter. »
Assister — « Ne vous inquiétez pas, je vais refaire votre CV et l’envoyer partout. »

Accompagner — « Pour cette mission, voici les démarches que vous devez effectuer. »
Assister — « Donnez-moi vos identifiants, je vais le faire à votre place. »

La première attitude fait progresser le candidat. La seconde risque de créer une dépendance. Et ce n’est pas le rôle d’une agence d’emploi de devenir progressivement le service administratif personnel de chacun de ses intérimaires.

Et cela rejoint directement les PA

C’est aussi pour cela que les PA — les prises de contact / actions de placement selon l’organisation de l’agence — doivent avoir une vraie place dans les routines. Parce qu’un CR qui passe énormément de temps à refaire des CV, gérer des démarches ou résoudre des problèmes qui devraient rester à la charge du candidat n’a plus le même temps disponible pour son cœur de métier.

Qualifier. Rechercher. Présenter. Relancer. Suivre. Sécuriser. Et faire vivre le vivier.

Selon les agences, les missions confiées aux CR sont très différentes. Certaines leur demandent des objectifs de PA, d’autres des objectifs de placement, certaines leur attribuent même une dimension commerciale, tandis que d’autres réservent ces sujets aux commerciaux ou au RA.

C’est justement pour cela qu’il faut clarifier les rôles. Pas pour mettre les CR sous pression. Pour qu’ils sachent où leur temps crée le plus de valeur.

« Mais nous sommes une agence d’emploi : nous devons être humains »

Évidemment. Et c’est même une force du métier. Un candidat n’est pas un CV. Un intérimaire n’est pas une ligne dans un logiciel. Une personne qui vient chercher une mission peut être stressée, avoir besoin d’être rassurée, ne pas connaître les codes du recrutement ou avoir perdu confiance après plusieurs refus.

Le CR doit pouvoir l’écouter. Le conseiller. L’alerter. Le préparer. L’aider à comprendre les attentes du client. Anticiper ses questions. Le sécuriser avant la prise de poste.

Mais l’empathie ne doit pas conduire à faire disparaître l’autonomie du candidat. C’est toute la nuance.

La bonne question à poser à chaque fois

Avant de prendre en charge une demande du candidat, le CR peut simplement se demander : « Est-ce que je suis en train de l’aider à devenir plus autonome, ou est-ce que je suis en train de faire à sa place ? »

Cette question est redoutablement efficace. Parce qu’elle permet de garder l’humain sans perdre le cadre professionnel.

Le rôle du manager est aussi de protéger ses CR

Et c’est un sujet dont on parle trop peu. Si un CR reçoit quotidiennement : « Tu peux refaire mon CV ? » « Tu peux appeler France Travail ? » « Tu peux remplir ça pour moi ? » « Tu peux envoyer ce document ? » « Tu peux appeler mon ancien employeur ? » « Tu peux régler mon problème de transport ? » et qu’on lui reproche ensuite de ne pas avoir suffisamment fait de PA ou de recrutement… le problème n’est peut-être pas le CR.

Il y a peut-être simplement un problème de cadrage du poste. Un Responsable d’Agence doit pouvoir définir clairement ce que le CR fait, ce qu’il ne fait pas, ce qu’il accompagne, ce qu’il délègue, ce qu’il demande au candidat de faire lui-même, et quelles activités doivent réellement être prioritaires.

Parce qu’un métier sans frontière finit toujours par devenir un métier où tout est prioritaire. Et quand tout est prioritaire, plus rien ne l’est vraiment.

Le bon CR n’est pas celui qui fait tout

C’est peut-être même l’inverse. Le bon CR est celui qui sait quand aider, comment aider et jusqu’où aider. Il sait transformer une demande en accompagnement. Il sait dire : « Je vais vous montrer comment faire. » plutôt que : « Donnez-moi, je vais le faire. »

Il sait améliorer un CV sans inventer un parcours. Il sait rassurer un candidat sans lui promettre une mission. Il sait écouter sans devenir son assistant personnel. Et il sait garder du temps pour ce qui fait réellement la valeur de son métier.

Votre CR peut aider à refaire un CV. Mais il ne doit jamais fabriquer un candidat. Parce qu’une agence d’emploi ne gagne pas durablement en présentant des candidats plus beaux sur le papier. Elle gagne en présentant les bons candidats, sur les bonnes missions, avec une information fiable et une relation de confiance avec le client et l’intérimaire.

C’est cette professionnalisation des pratiques quotidiennes que nous travaillons chez IntervYOU, avec des formations conçues pour les réalités des agences d’emploi.